Portaria n.º 649-A/2009

Portaria n.º 649-A/2009 de 9 de Junho TÍTULO I A Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, que es- tabelece o sistema integrado de gestão e avaliação de Objecto e âmbito desempenho na Administração Pública (SIADAP), prevê três subsistemas — SIADAP 1, SIADAP 2 e Artigo 1.º SIADAP 3 — destinados, respectivamente, a avaliar Objecto e âmbito de aplicação o desempenho do serviço, dos dirigentes e dos demais trabalhadores. 1 — A presente portaria adapta à Direcção-Geral das O mesmo diploma estabelece no seu artigo 3.º a possi- Alfândegas e dos Impostos Especiais sobre o Consumo, bilidade de se proceder à adaptação dos vários subsistemas a seguir designada abreviadamente por DGAIEC, os sub- sistemas de avaliação de desempenho dos dirigentes e de avaliação às especificidades, estrutura, funcionamento dos trabalhadores da Administração Pública (SIADAP 2 e carreiras de cada serviço, através de portaria, contanto e SIADAP 3) previstos na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de que sejam respeitados os princípios enformadores do SIA- Dezembro. DAP. 2 — O sistema de avaliação do desempenho constante A Direcção-Geral das Alfândegas e dos Impostos Es- da presente portaria aplica-se aos dirigentes de nível in- peciais sobre o Consumo (DGAIEC) tem por missão, de termédio e demais trabalhadores da DGAIEC. acordo com o disposto no n.º 1 do artigo 2.º do Decreto- -Lei n.º 82/2007, de 29 de Março, «exercer o controlo da fronteira externa comunitária e do território aduaneiro TÍTULO II nacional, para fins fiscais, económicos e de protecção da sociedade, designadamente no âmbito da cultura e da SIADAP dos dirigentes intermédios segurança e da saúde públicas, bem como administrar os impostos especiais sobre o consumo e os demais impos- Artigo 2.º tos indirectos que lhe estão cometidos, de acordo com as Expressão da avaliação final politicas definidas pelo Governo e nos termos do disposto na legislação comunitária». O reconhecimento de mérito, significando Desempenho Para a prossecução desta missão, estão cometidas excelente, a que se refere o artigo 37.º da Lei n.º 66-B/2007, à DGAIEC atribuições compatíveis com a sua especi- de 28 de Dezembro, é feito, entre as avaliações finais de ficidade e também decorrentes do seu enquadramento Desempenho relevante, pelo Conselho Coordenador da no espaço comunitário, enquanto entidade com po- Avaliação (CCA), sobre proposta fundamentada do ava- deres para fiscalizar e controlar a fronteira externa liador ou do avaliado. comunitária. Daqui resulta não só a necessidade de uma estrutura Artigo 3.º desconcentrada, dispersa geograficamente por todo o ter- Conselho Coordenador de Avaliação ritório nacional, como também a exigência de carreiras 1 — O CCA para os dirigentes intermédios é constituído de regime especial. pelo director-geral, que preside, e pelos subdirectores- Por estas razões, a DGAIEC sempre dispôs de um regime -gerais. especial de avaliação dos seus trabalhadores, independente 2 — O CCA referido no número anterior tem as compe- da carreira em que estão inseridos, caracterizado, funda- tências previstas no artigo 26.º da presente portaria, com mentalmente, por um lado, pelo afastamento de algumas as necessárias adaptações. das fases do processo de classificação previsto na lei geral e, por outro, pela introdução de mecanismos compatíveis Artigo 4.º com a sua estrutura, sempre de forma a agilizar e viabilizar a sua aplicação em tempo razoável (Portarias n.os 31/88, de Efeitos 15 de Janeiro, e 110/95, de 3 de Fevereiro). 1 — Para além do disposto no artigo 39.º da Lei Mantendo-se as razões que determinaram a adopção n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, os dirigentes inter- do referido regime específico, a presente portaria, pros- médios aos quais tenha sido reconhecido Desempenho ex- seguindo os mesmos objectivos de agilização e simplifi- celente em três anos consecutivos têm direito à frequência cação e com respeito pelos princípios consagrados na Lei de acções de formação adequada ao aperfeiçoamento das n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, procede à adaptação competências profissionais. dos SIADAP 2 e 3 aos dirigentes intermédios e trabalha- 2 — Os períodos de férias previstos no artigo 39.º da Lei dores em serviço na DGAIEC. n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, podem, por opção do Foram observados os procedimentos decorrentes da Lei dirigente intermédio, ser substituídos pelas compensações n.º 23/98, de 26 Maio, e ouvida a Comissão Nacional de previstas no artigo 20.º da presente portaria, conforme a Trabalhadores da DGAIEC, nos termos do artigo 303.º do avaliação obtida durante três anos consecutivos, for, res- Regime e do artigo 232.º do Regulamento, anexos à Lei pectivamente, de Desempenho excelente e de Desempenho n.º 59/2008, de 11 de Setembro. relevante. Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 3636-(3) Artigo 5.º a efectuar por avaliador especificamente designado pelo Competências director-geral. 1 — As competências obrigatórias para todos os diri- 2 — Nos casos em que no decurso do ano civil ante- gentes intermédios são as constantes do anexo I da presente rior se sucederem vários avaliadores, designadamente em portaria, que dela faz parte integrante. resultado de mudança de unidade orgânica por parte do 2 — As competências descritas no anexo I e os compor- trabalhador ou de mudança do titular do cargo dirigente, tamentos associados referem-se ao padrão médio exigível a avaliação é feita nos termos seguintes: de desempenho. a) Se são vários os avaliadores e nenhum deles teve contacto funcional de seis meses com o trabalhador, é Artigo 6.º competente para avaliar o imediato superior hierárquico Processo de avaliação no momento da realização da avaliação, devendo, para o efeito, obter o contributo escrito dos outros avalia- Ao processo de avaliação intercalar dos dirigentes in- dores; termédios aplica-se, em tudo o que não estiver previsto b) Se houve contacto funcional com um dos avaliadores no presente título, com as necessárias adaptações, o dis- pelo período de seis meses, é este o avaliador — indepen- posto no título III da presente portaria, com excepção do dentemente de, à data da sua realização, o trabalhador já que respeita à intervenção dos conselhos coordenadores não estar na sua dependência — , podendo obter o contri- intermédios de avaliação. buto escrito dos outros avaliadores; c) Se houve contacto funcional com os avaliadores por TÍTULO III iguais períodos de seis meses, a avaliação é feita pelo avaliador de que o trabalhador dependa à data da sua re- SIADAP dos trabalhadores da DGAIEC alização, podendo obter o contributo escrito do anterior avaliador. CAPÍTULO I 3 — Aos trabalhadores que se encontram a exercer Periodicidade e requisitos de avaliação funções em organismos ou serviços nos quais não é aplicável o SIADAP ou qualquer outro regime de ava- Artigo 7.º liação de desempenho, ou em situação que não permita o contacto directo com o avaliador, é atribuída, a seu Periodicidade pedido, a avaliação de desempenho através de pon- 1 — A avaliação de desempenho dos trabalhadores é deração curricular, a realizar por avaliador designado de carácter anual e respeita ao desempenho do ano civil pelo director-geral. anterior. 4 — Aos trabalhadores que exerçam cargos ou funções 2 — Exceptua-se do disposto no número anterior a ava- de interesse público, como tal reconhecido por despacho do liação de desempenho durante o período experimental, que director-geral, bem como actividade de dirigente sindical, é feita no termo deste, independentemente de ter decorrido a classificação obtida no último ano imediatamente ante- em anos civis diferentes. rior ao exercício dessas funções ou actividades reporta-se igualmente aos anos seguinte para efeitos da respectiva Artigo 8.º carreira. 5 — As percentagens máximas para as avaliações finais Requisitos funcionais para avaliação qualitativas de Desempenho relevante e para o reconhe- Sem prejuízo do disposto no artigo seguinte, constituem cimento de Desempenho excelente não incidem sobre o requisitos de avaliação de desempenho a posse, no ano número de trabalhadores relativamente aos quais releve, civil anterior, de: para efeitos da respectiva carreira, a última avaliação atri- buída. a) Prestação de serviço efectivo pelo período mínimo de seis meses; Artigo 10.º b) Contacto funcional com o avaliador pelo mesmo Ponderação curricular período de seis meses. 1 — Na ponderação curricular a que se refere o arti- Artigo 9.º go anterior são considerados, entre outros, os seguintes Situações especiais de avaliação elementos: 1 — Se no ano civil anterior o trabalhador não tiver a) As habilitações académicas e profissionais; seis meses de serviço efectivo e o correspondente contacto b) A experiência profissional e a valorização curri- funcional, a avaliação faz-se nos termos seguintes: cular com interesse para a carreira de que o avaliado é titular; a) Se se trata do 1.º ano da constituição da relação c) O exercício de cargos dirigentes ou outros cargos jurídica de emprego público, a avaliação de desempe- ou funções de reconhecido interesse público ou relevante nho é atribuída conjuntamente com a avaliação do ano interesse social, designadamente actividade de dirigente seguinte. sindical. b) Se a relação de emprego público já está constituída e consolidada, a avaliação de desempenho é feita atra- 2 — Para efeitos de ponderação curricular, deve o traba- vés de ponderação curricular, a pedido do interessado, lhador entregar a documentação relevante que permita ao 3636-(4) Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 avaliador designado fundamentar a proposta de avaliação, 2 — Os objectivos devem ser redigidos de forma clara podendo juntar declaração passada pela entidade onde são e rigorosa e definidos em articulação com os objectivos ou foram exercidas as funções. fixados para a respectiva unidade orgânica. 3 — A ponderação curricular é expressa através de uma 3 — Os objectivos podem ser, designadamente: valoração que respeite a escala de avaliação qualitativa e quantitativa e carece de ser validada pelo Conselho a) De prestação de serviços visando a eficácia na satis- Coordenador da Avaliação (CCA), de modo a garantir o fação dos utilizadores; princípio da diferenciação de desempenhos, e submetida b) De qualidade orientada para a inovação, melhoria a homologação. do serviço e satisfação das necessidades dos utiliza- 4 — A ponderação curricular e a respectiva valoração dores; são efectuadas segundo critérios fixados anualmente pelo c) De eficiência, no sentido da simplificação e raciona- CCA, em acta a divulgar no portal intranet. lização de prazos e procedimentos de gestão processual e da diminuição de custos de funcionamento; Artigo 11.º d) De aperfeiçoamento e desenvolvimento das compe- tências individuais, técnicas e comportamentais do tra- Publicidade balhador. 1 — Os procedimentos relativos à atribuição da ava- liação de desempenho, sem prejuízo do disposto no n.º 4, 4 — Os objectivos podem ser de responsabilidade in- têm carácter confidencial, devendo os instrumentos da dividual ou partilhada, cabendo neste último caso aqueles avaliação de cada trabalhador ser arquivados no respectivo que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em processo individual. equipa ou o esforço convergente para uma determinada 2 — Ficam sujeitos ao dever de sigilo, com excepção finalidade. do avaliado, todos os intervenientes no processo de ava- 5 — Anualmente, e tendo em conta o respectivo liação, bem como os que, em virtude do exercício das suas posto de trabalho, devem ser fixados, pelo menos, três funções, tenham conhecimento do mesmo. objectivos por cada trabalhador, os correspondentes 3 — O acesso à documentação relativa à avaliação de indicadores de medida do desempenho e os critérios desempenho subordina-se ao disposto no Código do Pro- de superação. cedimento Administrativo e à legislação relativa ao acesso a documentos administrativos. Artigo 14.º 4 — As menções qualitativas e respectiva quantificação Avaliação dos resultados de Desempenho relevante e Desempenho excelente, quando fundamentam, no ano em que são atribuídas, a mudança 1 — A avaliação dos resultados relativamente a cada de posição remuneratória na carreira ou a atribuição de objectivo expressa-se em três níveis: prémio de desempenho, bem como as menções qualitativas anteriores que tenham sido atribuídas e que contribuam a) «Objectivo superado», a que corresponde uma pon- para tal fundamentação, são objecto de publicitação através tuação de 5; de divulgação no portal intranet. b) «Objectivo atingido», a que corresponde uma pon- tuação de 3; Artigo 12.º c) «Objectivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1. Parâmetros de avaliação 1 — A avaliação de desempenho dos trabalhadores 2 — A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resul- efectua-se com base nos seguintes parâmetros: tados» é a média aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os objectivos. a) «Resultados» obtidos na prossecução de objectivos 3 — Se no exercício efectivo da suas funções não for individuais ou partilhados; possível ao trabalhador cumprir algum dos objectivos que b) «Competências» que visam avaliar os conhecimentos, lhe foram previamente fixados, por razões que não lhe capacidades técnicas e comportamentais no desempenho possam ser imputáveis, a avaliação deve ser feita relati- das funções correspondentes ao posto de trabalho. vamente aos restantes, salvo se entretanto tiverem sido contratualizados novos objectivos. 2 — Para efeitos de avaliação do parâmetro previsto 4 — A avaliação dos resultados em objectivos de na alínea b) do número anterior, as competências obri- responsabilidade partilhada é, em regra, idêntica para gatórias para todos os trabalhadores são as constantes dos anexos II a VI da presente portaria, que dela fazem todos os trabalhadores neles envolvidos, podendo, por parte integrante. opção fundamentada do avaliador, ser feita a avaliação diferenciada consoante o contributo de cada trabalha- Artigo 13.º dor. Resultados Artigo 15.º 1 — O parâmetro «Resultados» decorre da verificação Competências do grau de cumprimento dos objectivos previamente fi- xados ao trabalhador, tendo em conta: 1 — O parâmetro relativo a «Competências» assenta: a) Os resultados a obter; a) Para a carreira de verificador superior aduaneiro e b) A proporcionalidade entre os resultados e os meios para os cargos de director de alfândega-adjunto, de chefe disponíveis; de delegação aduaneira, coordenador de posto aduaneiro c) O tempo em que são prosseguidos. e coordenador de núcleo designado pelo director-geral, Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 3636-(5) nas competências estabelecidas no anexo II da presente b) Desempenho adequado, que corresponde a uma ava- portaria; liação final de desempenho positivo de 2 a 3,999; b) Para a carreira de verificador aduaneiro, nas compe- c) Desempenho inadequado, que corresponde a uma tências estabelecidas no anexo III; avaliação final de 1 a 1,999. c) Para as carreiras gerais nas competências esta- belecidas nos anexos IV, V e VI, consoante se trate de 5 — A avaliação final é expressa até às milésimas. trabalhadores integrados, respectivamente, nas carrei- ras de técnico superior, assistente técnico e assistente Artigo 18.º operacional. Reconhecimento de excelência 2 — As competências descritas nos anexos II a VI e os 1 — O reconhecimento de mérito significando Desem- comportamentos associados referem-se ao padrão médio penho excelente é feito, de entre as avaliações finais qua- exigível de desempenho. litativas de Desempenho relevante, pelo CCA, mediante proposta fundamentada do avaliador ou do avaliado e Artigo 16.º parecer do Conselho Intermédio Coordenador da Avaliação Avaliação das competências (CICA) respectivo. 2 — O parecer referido no número anterior deve anali- 1 — A avaliação de cada competência é expressa em sar a fundamentação das propostas, pronunciar-se sobre a três níveis: harmonização da diferenciação de desempenhos e avaliar a) «Factor demonstrado a um nível elevado», a que o impacte do desempenho, traduzido nos benefícios ou corresponde uma pontuação de 5; contributos que do mesmo resultem para a melhoria do b) «Factor demonstrado», a que corresponde uma pon- funcionamento do serviço. tuação de 3; 3 — O reconhecimento de mérito a que se refere o n.º 1 c) «Factor não demonstrado ou inexistente», a que cor- é objecto de divulgação no portal intranet. responde uma pontuação de 1. 4 — Para efeitos de aplicação da legislação das car- reiras e remunerações, a avaliação máxima nela prevista 2 — A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Com- corresponde à menção qualitativa de Desempenho ex- petências» é a média aritmética das pontuações atribuídas celente. às competências de cada trabalhador. Artigo 19.º Artigo 17.º Diferenciação de desempenhos Avaliação final 1 — Sem prejuízo do disposto na alínea a) do artigo 27.º 1 — A avaliação final é o resultado da média ponde- da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, a diferenciação rada das pontuações obtidas em cada um dos parâmetros de desempenhos é garantida pela fixação da percentagem «Resultados» e «Competências». máxima de 25 % para as avaliações finais qualitativas 2 — Para o parâmetro «Resultados» são atribuídas, de Desempenho relevante e, de entre estas, 5 % do total consoante as carreiras, as seguintes ponderações mínimas: dos trabalhadores para o reconhecimento de Desempenho excelente. a) Carreira de verificador superior aduaneiro, direc- 2 — As percentagens previstas no número anterior in- tor de alfândega-adjunto, chefe de delegação aduaneira, cidem sobre os trabalhadores em exercício de funções nas coordenador de posto aduaneiro, coordenador de núcleo condições referidas nos artigos 8.º e 9.º da presente porta- designado pelo director-geral e carreira técnica superior, ria, com a aproximação por excesso, quando necessário, e 65 %; devem, em regra, ser distribuídas proporcionalmente por b) Carreira de verificador aduaneiro, 60 %; todas as carreiras. c) Outras carreiras gerais, 60 %. 3 — A aplicação das percentagens referidas no n.º 1 concretiza-se através da fixação, pelo CCA, de quotas 3 — Para o parâmetro “Competências” são atribuídas, globais a distribuir pelos CICA. consoante as carreiras, as seguintes ponderações máxi- 4 — As quotas globais referidas no número anterior mas: devem ser dadas a conhecer a todos os avaliados através a) Carreira de verificador superior aduaneiro, direc- de divulgação no portal intranet. tor de alfândega-adjunto, chefe de delegação aduaneira, coordenador de posto aduaneiro, coordenador de núcleo Artigo 20.º designado pelo director-geral e carreira técnica superior, Efeitos da avaliação 35 %; b) Carreira de verificador aduaneiro, 40 %; 1 — A avaliação de desempenho individual tem, desig- c) Outras carreiras gerais, 40 %. nadamente, os seguintes efeitos: a) A identificação de potencialidades pessoais e 4 — A avaliação final é expressa em menções qualita- profissionais do trabalhador que devam ser desenvol- tivas em função das pontuações finais atribuídas em cada vidas; parâmetro, nos seguintes termos: b) O diagnóstico de necessidades de formação; a) Desempenho relevante, que corresponde a uma ava- c) A identificação de competências e comportamentos liação final de 4 a 5; profissionais merecedores de melhoria; 3636-(6) Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 d) A melhoria das funções correspondentes ao posto CAPÍTULO III de trabalho e dos processos que lhe estão associa- Intervenientes no processo de avaliação dos; e) A alteração de posicionamento remuneratório na car- Artigo 22.º reira do trabalhador e a atribuição de prémios de desem- penho, nos termos da legislação aplicável. Intervenientes no processo de avaliação Intervêm no processo de avaliação de desempenho no 2 — O reconhecimento de Desempenho excelente em âmbito de cada serviço: três anos consecutivos confere ao trabalhador, alternati- vamente, o direito a: a) O avaliador; b) O avaliado; a) Período sabático com a duração máxima de três meses c) O Conselho Coordenador da Avaliação (CCA); para a realização de estudo sobre temática com interesse d) O Conselho Intermédio Coordenador da Avaliação para a DGAIEC, a acordar com o director-geral, cujo texto (CICA); final deve ser objecto de publicitação; e) A comissão paritária; b) Estágio, com duração não superior a dois meses, f) O director-geral. sobre temática a acordar com o director-geral, em serviço público, organização não governamental ou entidade em- Artigo 23.º presarial com actividade e métodos de gestão relevantes Avaliadores para a Administração Pública, devendo apresentar relatório do mesmo ao director-geral; 1 — São avaliadores os superiores hierárquicos ime- c) Frequência de acções de formação adequada ao de- diatos ou, na sua ausência ou impedimento, o superior senvolvimento de competências profissionais, a realizar hierárquico de nível seguinte, que, no decurso do ano a por entidade estranha à DGAIEC. que se reporta a avaliação, estejam nas condições referidas nos artigos 8.º e 9.º da presente portaria. 3 — O período sabático, os estágios e as acções de for- 2 — Compete ao avaliador: mação referidos no número anterior consideram-se, para a) Negociar os objectivos do avaliado e fixar os in- todos os efeitos legais, como serviço efectivo. dicadores de medida do desempenho, em conformidade 4 — O reconhecimento de Desempenho excelente em com o disposto no artigo 13.º, bem como os critérios de três anos consecutivos confere, ainda, ao trabalhador, no superação dos objectivos no quadro das orientações gerais ano seguinte e por sua opção, o direito a 5 dias de férias fixadas pelo CCA; pagas ou a uma compensação equivalente a 10 dias de b) Renegociar, se necessário, nas condições referidas no remuneração base. n.º 3 do artigo 14.º, os objectivos anteriormente fixados; 5 — A atribuição de Desempenho relevante em três c) Avaliar os trabalhadores; anos consecutivos confere ao trabalhador, no ano seguinte d) Fundamentar as avaliações de Desempenho relevante e por sua opção, o direito a três dias de férias pagas ou a e Desempenho inadequado, para os efeitos previstos na uma compensação equivalente a seis dias de remuneração presente portaria; e) Propor de forma fundamentada ao respectivo CICA, base. de entre as avaliações qualitativas de Desempenho rele- 6 — Os anos em que os trabalhadores recebam prémio vante, a atribuição da avaliação de Desempenho exce- de desempenho não relevam para os efeitos previstos nos lente. anteriores n.os 2 a 5. 7 — Sem prejuízo do disposto nos números 2 a 5, 3 — O superior hierárquico imediato, sempre que con- os direitos neles previstos são conferidos aos trabalha- sidere adequado a uma efectiva e justa avaliação, pode dores quando estes tenham acumulado 10 pontos nas recolher, por escrito, os contributos dos coordenadores avaliações do seu desempenho, contados nos seguintes dos núcleos designados por despacho do director-geral e termos: de grupos de trabalho dos quais os trabalhadores fizeram a) 3 pontos por cada menção de Desempenho exce- parte. lente; b) 2 pontos por cada menção de Desempenho relevante. Artigo 24.º Avaliadores ao nível das alfândegas Artigo 21.º 1 — Ao nível das alfândegas são avaliadores, desde que Menção de inadequado no ano a que se reporta a avaliação estejam nas condições dos artigos 8.º e 9.º: A atribuição da menção qualitativa de Desempenho inadequado deve ser fundamentada, por parâmetro, de a) Os directores das alfândegas no que se refere aos modo a possibilitar decisões no sentido de: trabalhadores em serviço na respectiva alfândega, ao di- rector de alfândega-adjunto, aos chefes das respectivas a) Analisar os fundamentos de insuficiência do desem- delegações aduaneiras, aos coordenadores dos respectivos penho e identificar as necessidades de formação e o plano postos aduaneiros e aos coordenadores de núcleo designa- de desenvolvimento profissional adequado à melhoria do dos pelo director-geral, bem como aos trabalhadores dos desempenho do trabalhador; postos aduaneiros, quando estes dependam directamente b) Melhorar o aproveitamento das capacidades do tra- do director da alfândega, sem prejuízo do disposto no n.º 4 balhador no respectivo posto de trabalho. do presente artigo; Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 3636-(7) b) Os chefes das delegações aduaneiras relativamente termos do artigo anterior, com pelo menos seis meses de aos respectivos trabalhadores, bem como aos dos postos serviço efectivo nestes cargos e o correspondente contacto aduaneiros quando estes dependam da delegação adua- funcional com o avaliador. neira. 2 — Os avaliados têm direito: 2 — Na avaliação dos trabalhadores dos postos aduanei- ros pode o director da alfândega ou o chefe da delegação a) A que lhes sejam fixados os objectivos, os resultados aduaneira, consoante os casos, recolher por escrito, dos a atingir e os respectivos indicadores de medida, bem como respectivos coordenadores, os contributos que considere os critérios de superação dos objectivos; adequados. b) À avaliação de desempenho; 3 — O director da alfândega, sempre que considere c) A que lhes sejam garantidos os meios e condições necessário e adequado à efectiva e justa avaliação dos necessárias ao seu eficiente e eficaz desempenho. respectivos trabalhadores, pode recolher por escrito os contributos dos responsáveis pelos núcleos ou sectores 3 — São ainda garantidos aos avaliados os direitos de existentes na alfândega, independentemente da forma reclamação, de recurso e de impugnação jurisdicional. pela qual tenham sido criados, bem como os dos co- 4 — São deveres do avaliado: ordenadores dos grupos de trabalho dos quais fizeram a) Proceder à respectiva auto-avaliação; parte. b) Negociar com o avaliador os respectivos objectivos 4 — Os directores das alfândegas podem delegar a sua e os resultados; competência para avaliar, sem prejuízo de emitir orien- c) Acordar a calendarização e os meios adequados à tações ou instruções vinculativas sobre o exercício dos monitorização da avaliação de desempenho. poderes delegados, nos seguintes termos: a) Nos coordenadores dos postos aduaneiros na sua Artigo 26.º directa dependência, relativamente aos trabalhadores aí Conselho Coordenador da Avaliação colocados; b) Nos coordenadores dos núcleos criados pela forma 1 — O Conselho Coordenador da Avaliação tem a se- legal e designados pelo director-geral, relativamente aos guinte composição: trabalhadores a eles afectos; a) O director-geral, que preside e tem voto de qualidade c) No director de alfândega-adjunto, relativamente aos em caso de empate; demais trabalhadores, com observância do disposto no b) Os subdirectores-gerais; número seguinte. c) O presidente de cada um dos CICA. 5 — A delegação prevista na alínea c) do número ante- 2 — O presidente é substituído nas suas ausências e rior não pode abranger trabalhadores da mesma carreira impedimentos pelo subdirector-geral com competência de que é titular o director de alfândega-adjunto nem um delegada em matéria de gestão de recursos humanos. número superior a metade dos trabalhadores da alfândega sujeitos a avaliação, depois de retirados os previstos nas 3 — Compete ao CCA: alíneas a) e b) do mesmo normativo. a) Estabelecer directrizes para uma aplicação objec- 6 — Nos casos de ausência ou impedimento prolon- tiva e harmoniosa do sistema de avaliação dos traba- gados que não permitam atribuir a avaliação dentro dos lhadores; prazos legalmente estabelecidos, o director da alfân- b) Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação dega é substituído pelo respectivo director de alfândega- de objectivos e de indicadores de medida do desempe- -adjunto. nho; 7 — Para efeitos de diferenciação de desempenho, os c) Estabelecer anualmente o número de objectivos, que directores de alfândega-adjuntos, os coordenadores de não pode ser inferior a três; postos aduaneiros e os coordenadores de núcleo, quando d) Definir as quotas globais para efeitos da diferenciação neles forem delegados poderes para avaliar nos termos do dos desempenhos e a sua distribuição pelos CICA; n.º 4, bem como os chefes de delegação, são considerados e) Estabelecer os coeficientes de ponderação a aplicar no âmbito do SIADAP 2, sem prejuízo de esta avaliação na avaliação final aos parâmetros «Resultados» e «Compe- lhes relevar para efeito das respectivas carreiras. tências» com observância dos limites fixados na presente portaria; Artigo 25.º f) Definir orientações gerais sobre as condições de su- Avaliados peração dos objectivos; g) Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos, 1 — São avaliados: cabendo-lhe validar as avaliações de Desempenho rele- a) Todos os trabalhadores que detenham, pelo menos, vante e Desempenho inadequado, bem como proceder ao seis meses de serviço efectivo na DGAIEC e o correspon- reconhecimento do Desempenho excelente, sejam estas dente contacto funcional com o avaliador ou avaliadores no resultantes do processo de avaliação normal ou de pon- ano a que se reporta a avaliação, de acordo com o disposto deração curricular; nos artigos 8.º e 9.º; h) Definir os critérios para a realização da ponderação b) Os directores de alfândega-adjuntos, os chefes de de- curricular a que se refere o artigo 10.º; legação aduaneira, os coordenadores de posto aduaneiro e i) Emitir parecer sobre as reclamações da homologação os coordenadores de núcleo designados pelo director-geral, das avaliações; sem prejuízo de poderem ser também avaliadores nos j) Aprovar o seu regulamento de funcionamento. 3636-(8) Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 4 — A Direcção de Serviços de Gestão de Recursos redistribuídas nos termos do n.º 4 do artigo 27.º, assegu- Humanos assegura o apoio necessário ao CCA. rando, como regra, a sua proporcionalidade em função 5 — Quando as circunstâncias o aconselhem, o CCA da dimensão de cada carreira e transmitir, se necessário, pode solicitar a participação nas suas reuniões de outros orientações para o seu correcto cumprimento, bem como dirigentes de direcção superior ou e de nível intermédio sobre a sua fundamentação; de 1.º grau, sem direito a voto, bem como requerer junto c) Garantir a nível local o princípio da diferencia- dos serviços competentes os pareceres e demais elementos ção de desempenhos, nomeadamente através da apre- que entender necessários. ciação da fundamentação das propostas de avaliações de Desempenho excelente, Desempenho relevante e Artigo 27.º Desempenho inadequado e da correcta harmonização Quotas globais e observância das quotas globais que lhes forem dis- tribuídas; 1 — Para efeitos do disposto na alínea d) do n.º 3 do d) Elaborar o relatório da avaliação de desempenho dos artigo anterior, entende-se por quotas globais o número trabalhadores dos serviços sob a sua jurisdição e remetê-lo máximo de avaliações de Desempenho relevante a atribuir para o director-geral; a cada CICA. e) Emitir parecer quando solicitado, nomeadamente em 2 — O cálculo das quotas globais é feito em função do sede de reclamação ou recurso hierárquico; número de trabalhadores afectos à área de jurisdição da f) Aprovar o seu regulamento de funcionamento. cada CICA. 3 — O reconhecimento de Desempenho excelente é Artigo 29.º feito de entre as avaliações de Desempenho relevante, não podendo ultrapassar 5 % do total dos trabalhadores dos Comissões paritárias serviços sob jurisdição do respectivo CICA. 1 — São criadas três comissões paritárias, sendo uma 4 — No caso de não ser esgotada a quota global atribu- ao nível dos serviços centrais e as outras duas, respectiva- ída a cada CICA, o CCA poderá, se entender justificar-se, mente, para a zona norte e para a zona sul, correspondendo proceder à sua redistribuição proporcional pelos outros a sua área de intervenção à definida nos n.os 2, 3 e 4 do CICA. artigo anterior. 2 — Cada uma das comissões paritárias previstas no Artigo 28.º número anterior é constituída por quatro vogais, sendo Conselhos Intermédios Coordenadores da Avaliação dois representantes da DGAIEC designados pelo director- -geral, os quais não podem ser membros do CICA da área 1 — São constituídos três Conselhos Intermédios Co- de intervenção da comissão paritária, e dois representantes ordenadores da Avaliação (CICA), sendo um ao nível dos dos trabalhadores por estes eleitos. serviços centrais e os outros dois, respectivamente, para 3 — À designação dos vogais representantes da Admi- a zona norte e para a zona sul. nistração, à eleição dos vogais representantes dos traba- 2 — O CICA dos serviços centrais é constituído por lhadores, à sua substituição e interrupção do mandato são cinco dirigentes intermédios de 1.º grau dos serviços cen- aplicáveis as disposições da lei geral, com observância trais, em regime de rotatividade anual, segundo a ordem do seguinte: alfabética do respectivo serviço. 3 — O CICA da zona norte é constituído por três di- a) Os vogais representantes dos trabalhadores da co- rectores de alfândega, em regime de rotatividade anual, missão paritária dos serviços centrais são eleitos pelos segundo a ordem alfabética, das alfândegas situadas a trabalhadores afectos aos serviços centrais; norte da Alfândega de Peniche e da Alfândega de Ponta b) Os vogais representantes dos trabalhadores da comis- Delgada. são paritária da zona norte são eleitos pelos trabalhadores 4 — O CICA da zona sul é constituído por três di- das alfândegas situadas a norte da Alfândega de Peniche rectores de alfândega, em regime de rotatividade anual, e da Alfândega de Ponta Delgada; segundo a ordem alfabética, das alfândegas situadas a c) Os vogais representantes dos trabalhadores da comis- sul da Alfândega de Peniche inclusive e da Alfândega são paritária da zona sul são eleitos pelos trabalhadores do Funchal. das alfândegas situadas a sul da Alfândega de Peniche, 5 — Os dirigentes intermédios de 1.º grau referidos inclusive, e da Alfândega do Funchal. nos n.os 2 a 4 são substituídos nas suas ausências e impe- dimentos, respectivamente, pelos dirigentes intermédios 4 — As comissões paritárias têm competência consul- de 2.º grau que indicarem e pelos directores de alfândega- tiva para apreciar, a pedido do trabalhador, as propostas -adjuntos. de avaliação dadas a conhecer aos avaliados antes da ho- 6 — Anualmente, os membros de cada CICA escolhem mologação. entre si aquele que exercerá as funções de presidente e um 5 — Os trabalhos da comissão são orientados por um trabalhador dos serviços sob sua jurisdição para a prestação dos vogais representantes da DGAIEC. do apoio considerado necessário. 7 — Os CICA intervêm ao nível intermédio, no processo Artigo 30.º de avaliação dos trabalhadores dos serviços centrais e dos Director-geral serviços desconcentrados, competindo-lhes: 1 — Compete ao director-geral: a) Assegurar a ligação entre o CCA e os avaliadores; b) Gerir a atribuição das quotas globais para avaliação a) Coordenar e controlar o processo de avaliação anual do desempenho relevante, fixadas pelo CCA para os ser- de acordo com os princípios e regras definidos na presente viços sobre sua jurisdição, bem como as que lhes forem portaria; Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 3636-(9) b) Homologar as avaliações anuais; c) O CCA define os critérios para a realização da pon- c) Decidir as reclamações dos avaliados, após parecer deração curricular. do CCA; d) Assegurar a elaboração do relatório anual da avalia- 2 — O CCA pode, ainda, durante o mesmo período, de- ção do desempenho que integra o relatório de actividades finir orientações com vista à aplicação uniforme, objectiva do serviço; e harmoniosa do processo de avaliação de desempenho e e) Exercer as demais competências que lhe são come- a assegurar o cumprimento das percentagens relativas à tidas pela lei. diferenciação de desempenhos. 2 — O director-geral, no caso de não concordar com a Artigo 33.º avaliação que vem proposta, pode antes da homologação Auto-avaliação e avaliação atribuir, de forma fundamentada, nova menção qualitativa 1 — A auto-avaliação tem como objectivo envolver o e respectiva quantificação, desde que respeitadas as quotas avaliado no processo de avaliação e identificar oportu- globais fixadas pelo CCA. nidades de desenvolvimento profissional, concretizando- 3 — O director-geral deve fundamentar a homologação -se através do preenchimento obrigatório da respectiva quando não for coincidente com a proposta de avaliação ficha de auto-avaliação constante dos anexos VII a XII da da comissão paritária. presente portaria, que dela fazem parte integrante, a qual 4 — O director-geral pode delegar no subdirector-geral deve ser entregue ao avaliador até ao 5.º dia útil do mês da área dos recursos humanos a sua competência para de Janeiro. homologar, bem como a competência referida no número 2 — A auto-avaliação não constitui componente vincu- anterior. lativa da avaliação do desempenho. 3 — A avaliação é feita pelo avaliador nos termos da presente portaria e em função das orientações transmi- CAPÍTULO IV tidas pelo CCA e dos parâmetros e respectivos indica- Processo de avaliação dores de medida, sendo presente ao respectivo CICA, para efeitos de apreciação e harmonização das propostas Artigo 31.º de atribuição de menções de Desempenho relevante e de reconhecimento de Desempenho excelente, bem Fases do processo como para apreciação das menções de Desempenho O processo de avaliação é constituído pelas seguintes inadequado. 4 — A avaliação concretiza-se através do preenchi- fases: mento da respectiva ficha de avaliação prevista nos a) Planeamento; anexos XIII a XVIII da presente portaria, que dela fazem b) Auto-avaliação e avaliação; parte integrante, e deve estar concluída até ao dia 25 c) Harmonização das propostas de avaliação; de Janeiro. d) Reunião de avaliação; e) Validação das avaliações e reconhecimento de De- Artigo 34.º sempenhos excelentes; Harmonização das propostas de avaliação f) Apreciação do processo de avaliação pela comissão paritária; 1 — De 26 de Janeiro a 10 de Fevereiro realizam- g) Homologação; -se as reuniões dos CICA para proceder à análise das propostas de avaliação e à sua harmonização, no caso h) Reclamação; de Desempenho relevante e de Desempenho excelente, i) Recursos; de forma a assegurar o cumprimento das quotas globais j) Monitorização e revisão dos objectivos. e apreciar a fundamentação das menções de Desempe- nho inadequado, devolvendo-as posteriormente aos Artigo 32.º avaliadores. Planeamento 2 — No caso de não concordar com as propostas dos avaliadores ou com a sua fundamentação, a devolução 1 — Até ao dia 20 de Dezembro de cada ano civil de- prevista no número anterior deverá ser acompanhada de corre a fase de planeamento, durante a qual: parecer do qual deverão constar os fundamentos da neces- a) O director-geral define, em colaboração com os sidade de proceder à alteração. respectivos dirigentes, os objectivos a prosseguir pelos diversos serviços, centrais e desconcentrados, os respec- Artigo 35.º tivos resultados a atingir e os respectivos indicadores de Reunião de avaliação medida; b) O CCA fixa as quotas globais de diferenciação de 1 — De 15 de Fevereiro a 15 de Março, e após harmo- desempenhos a atribuir nos termos definidos na presente nização das propostas de avaliação pelo respectivo CICA, portaria e estabelece o número de objectivos para cada realizam-se as reuniões dos avaliadores com cada um dos trabalhador e os critérios de superação dos objectivos, avaliados, tendo como objectivo: bem como os coeficientes de ponderação a utilizar nos a) Dar a conhecer a avaliação de desempenho do ano parâmetros de avaliação; anterior; 3636-(10) Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 b) Contratualizar os objectivos a prosseguir e os res- Artigo 37.º pectivos indicadores de medida e analisar os resultados Validação e reconhecimento obtidos no ano anterior; c) Fixar os critérios de superação dos objectivos, de 1 — Na sequência da remessa pelos CICA das fichas de acordo com as orientações estabelecidas pelo CCA; avaliação, deve o CCA proceder de imediato à realização d) Acordar a calendarização e os meios adequados à de reuniões, tendo em vista: monitorização da avaliação do desempenho, sem prejuízo de, por iniciativa do avaliador ou a pedido do avaliado, a) A validação das propostas de avaliação de Desempe- poderem ser realizadas outras reuniões para além das acor- nho relevante e de Desempenho inadequado; dadas; b) A análise do impacte do desempenho, designada- e) Analisar conjuntamente o perfil de evolução do traba- mente, para efeitos do reconhecimento de Desempenho lhador, identificar as suas expectativas de desenvolvimento excelente. e abordar os demais efeitos previstos no artigo 20.º da presente portaria. 2 — O reconhecimento de Desempenho excelente im- plica declaração formal do CCA. 2 — Após a realização da reunião, o avaliador deve 3 — No caso de não validação das propostas de avalia- remeter ao respectivo CICA as propostas de ava- ção, os processos de avaliação são devolvidos ao respectivo liações de Desempenho relevante, de Desempenho CICA, acompanhados de fundamentação da não validação, excelente e de Desempenho inadequado, que, depois que os remete ao avaliador para, no prazo estipulado pelo de observado o disposto na alínea c) do n.º 7 do ar- CCA, proceder à sua reformulação. tigo 28.º da presente portaria, as deverá enviar para 4 — No caso de não ser aceite a reformulação da pro- o CCA para validação ou reconhecimento, consoante posta de avaliação, a que se refere o número anterior, o os casos. CICA deve devolver o respectivo processo devidamente 3 — No caso previsto no n.º 2 do artigo 34.º, se o avalia- fundamentado ao CCA, o qual, no caso de se manter a dor não aceitar as razões invocadas pelo CICA e mantiver a discordância, apresenta ele próprio a proposta final de sua anterior proposta, o processo a remeter ao CCA deverá avaliação. ser acompanhado do parecer do CICA e da fundamentação 5 — A proposta de avaliação referida no número ante- do avaliador. rior deve ser transmitida ao CICA, para conhecimento do 4 — As demais avaliações são remetidas pelo ava- avaliado através do respectivo avaliador. liador para homologação, através da respectiva via hie- rárquica. Artigo 38.º Artigo 36.º Apreciação pela comissão paritária Contratualização dos objectivos 1 — A intervenção da comissão paritária é solicitada 1 — Sem prejuízo do disposto no artigo 13.º, a contra- pelo avaliado, em requerimento dirigido ao director-geral, tualização dos objectivos a prosseguir por cada trabalhador devidamente fundamentado e acompanhado da documen- e dos resultados a obter efectua-se na reunião referida no tação que suporte os fundamentos do pedido de apreciação, artigo anterior e, por via de regra, para a totalidade do ano a apresentar no prazo de 10 dias úteis a contar da data do civil, sem prejuízo do disposto no n.º 3. conhecimento da avaliação. 2 — A contratualização dos objectivos obedece às se- 2 — A audição da comissão paritária não pode, em caso guintes regras: algum, ser recusada. 3 — A comissão paritária pode solicitar ao avaliador, a) Os objectivos devem ser definidos pelo avaliador e ao avaliado ou, se se justificar, ao CICA e ou CCA, os pelo avaliado, prevalecendo, em caso de discordância, a elementos que julgar convenientes para o seu melhor es- posição do avaliador; clarecimento. b) Quando da avaliação resultar Desempenho ina- 4 — A comissão paritária dispõe do prazo de 10 dias dequado, é obrigatória a fixação para o ano seguinte úteis, a contar da data em que tenha sido solicitada, para de, pelo menos, um objectivo de aperfeiçoamento e desenvolvimento de competências do trabalhador, que, apreciação do pedido e expressa-se através de relatório conforme as necessidades, poderão ser de natureza re- fundamentado com proposta de avaliação. lacional, de aquisição de competências técnicas e de 5 — O relatório referido no número anterior é subscrito métodos de trabalho. por todos os vogais e, no caso de não se verificar acordo, deve conter as propostas alternativas apresentadas e a 3 — No caso de se verificar mudança de cargo, função respectiva fundamentação. ou posto de trabalho, ou ainda qualquer outra situação que determine a alteração dos objectivos anteriormente Artigo 39.º fixados, deve efectuar-se nova reunião entre avaliador Homologação e avaliado, com vista a alterar a ficha de avaliação an- terior. 1 — A homologação das avaliações de desempenho é 4 — Quando forem estabelecidos objectivos de res- da competência do director-geral, ou do subdirector-geral ponsabilidade partilhada, o avaliador deve, em reunião em que delegue tal competência, e deve ser, em regra, com todos os trabalhadores envolvidos nesses objectivos, efectuada até ao dia 15 de Abril de cada ano. definir os resultados a obter, os respectivos indicadores de 2 — Da homologação é dado conhecimento aos avalia- medida e os critérios de superação. dos no prazo de cinco dias úteis. Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 3636-(11) Artigo 40.º portadas às carreiras de técnico superior aduaneiro, Reclamação técnico superior aduaneiro de laboratório, técnico verifi- cador e analista aduaneiro de laboratório, e as previstas 1 — Do acto de homologação cabe reclamação para no anexo III às carreiras de secretário aduaneiro, veri- a entidade homologante, a apresentar pelo avaliado, em ficador auxiliar aduaneiro e analista aduaneiro auxiliar requerimento fundamentado do qual deverão constar to- de laboratório. dos os elementos que julgue convenientes à sua adequada avaliação, no prazo de 10 dias úteis a contar da data do Artigo 44.º conhecimento. 2 — A decisão da reclamação deve ser precedida de Estágios pendentes parecer do CCA, que poderá ouvir o respectivo CICA e A avaliação dos trabalhadores cujos estágios estejam solicitar, por escrito, aos avaliadores, os elementos que pendentes à data da entrada em vigor da presente portaria julgue convenientes à sua adequada apreciação. continua a ser feita nos termos previstos no Regulamento 3 — O director-geral tem, ainda, em conta na sua de- do Estágio para Ingresso nas Carreiras de Técnico Superior cisão o relatório da comissão paritária, caso esta se tenha Aduaneiro e de Técnico Verificador, aprovado pelo despa- previamente pronunciado. cho conjunto publicado no Diário da República, 2.ª série, 4 — A decisão favorável da reclamação confere ao tra- balhador os direitos previstos no n.º 2 do artigo seguinte. de 15 de Fevereiro de 1994. Artigo 41.º Artigo 45.º Recurso hierárquico e outras impugnações Critérios de desempate 1 — Do acto de homologação ou da decisão da recla- Quando, para os efeitos previstos na lei, for ne- mação cabe recurso hierárquico para o Ministro de Estado cessário proceder a desempate entre trabalhadores ou e das Finanças ou impugnação jurisdicional, nos termos dirigentes que tenham a mesma classificação final na gerais. avaliação de desempenho, relevam consecutivamente 2 — A decisão do recurso hierárquico ou jurisdicional a avaliação obtida no parâmetro «Resultados», a úl- favorável confere ao trabalhador o direito a ver revista a tima avaliação de desempenho anterior e o tempo de sua avaliação ou a ser-lhe atribuída nova avaliação, inde- serviço relevante na carreira e no exercício de funções pendentemente de tal implicar alteração das quotas glo- públicas. bais estabelecidas para a diferenciação de desempenhos. 3 — Se não for possível a revisão da avaliação, nome- Artigo 46.º adamente por substituição superveniente do avaliador, é competente, para o efeito, o respectivo CICA. Regime supletivo Artigo 42.º Em tudo o que não se encontrar especialmente regu- lado na presente portaria aplicam-se supletivamente as Monitorização disposições relativas aos SIADAP 2 e 3, constantes da Lei A monitorização dos desempenhos, que pode ser da n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro. iniciativa do avaliador ou a requerimento do avaliado, obedece ao acordado na reunião de avaliação prevista Artigo 47.º no artigo 35.º, é feita na ficha constante do anexo XIX da Norma revogatória presente portaria, que dela faz parte integrante, e visa exclusivamente: São revogadas as Portarias n.os 31/88 e 110/95, respec- a) A reformulação dos objectivos e dos resultados a tivamente de 15 de Janeiro e 3 de Fevereiro. atingir nos casos de superveniência de condicionantes, não imputáveis ao trabalhador, que impeçam o cumprimento Artigo 48.º dos objectivos anteriormente fixados; Revisão b) A clarificação de aspectos que se mostrem úteis ao futuro acto de avaliação; O regime constante da presente portaria pode ser objecto c) A recolha participada de reflexões sobre o modo de revisão decorridos três anos da sua publicação ou em efectivo do desenvolvimento do desempenho, como acto data anterior, se tal se mostrar necessário, designadamente, de fundamentação final do desempenho. face à entrada em vigor do novo estatuto do pessoal e regime de carreiras da DGAIEC. TÍTULO IV Artigo 49.º Disposições transitórias e finais Entrada em vigor Artigo 43.º A presente portaria entra em vigor no dia seguinte ao da Regime transitório sua publicação, sendo aplicável à avaliação de desempenho relativa ao ano de 2009. Até à entrada em vigor do diploma que procede à revi- são das actuais carreiras de regime especial da DGAIEC, O Ministro de Estado e das Finanças, Fernando Teixeira as competências previstas no anexo II entendem-se re- dos Santos, em 4 de Junho de 2009. 3636-(12) Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 pç p p ANEXO I Análise da Perante situações de especial complexidade técnica, prepara-se antecipadamente, informação e procurando obter todos os elementos necessários à sua apreciação e decisão. sentido crítico Competências Fundamenta as suas ideias e pontos de vista, com base na recolha e na análise crítica de informação, comparando os dados de diferentes fontes e identificando a informação relevante para a realização da sua actividade e dos seus colaboradores. Dirigentes intermédios (SIADAP 2) Perante um problema, analisa os dados, pondera as diversas alternativas de resposta e propõe soluções, ou resolve-o, em tempo considerado útil. 1 – ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO E COMPROMISSO COM A DGAIEC – Capacidade para integrar no exercício da sua actividade os valores éticos e deontológicos, com vista à defesa dos direitos 4 – LIDERANÇA, GESTÃO DE PESSOAS E DECISÃO – Capacidade para dirigir e orientar os colaboradores, dos cidadãos, e para compreender o contributo da sua actividade para o funcionamento da DGAIEC, mobilizando-os para a realização dos objectivos da unidade orgânica e da DGAIEC, para participar em traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: grupos de trabalho ou equipas e dinamizá-los, e para equacionar soluções, dar orientações e tomar medidas, assumindo as responsabilidades decorrentes das mesmas, mesmo em ambiente de pressão e/ou Factores Comportamentos contrariedades, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: Valores éticos Demonstra compromisso com os valores éticos do serviço público, com os princípios da Factores Comportamentos e justiça tributária e da regulação do comércio internacional e com os princípios do direito deontológicos aduaneiro comunitário. Liderança Promove o espírito de grupo e um clima organizacional propício à participação e Adapta o funcionamento do serviço de forma a satisfazer as necessidades dos utentes, cooperação de todos os colaboradores. com respeito pelos valores da transparência, integridade e imparcialidade. Tem um modelo de actuação que garante a justiça e equidade de tratamento, criando um Responde com prontidão, disponibilidade e lealdade às solicitações dos superiores clima de confiança com e entre os seus colaboradores, gerindo de forma equilibrada as hierárquicos e colegas, sem prejuízo de manter a confidencialidade da informação a que exigências profissionais e pessoais. tem acesso, de acordo com as regras jurídicas, éticas e deontológicas do serviço. Compromisso Mostra-se empenhado no sucesso da DGAIEC e no cumprimento dos seus objectivos Integra-se bem em equipas de constituição variada, tem, em regra, um papel activo e com a estratégicos e missão, dinamizando as pessoas para o seu alcance e actuando, cooperante nos grupos de trabalho e é, por vezes, o seu dinamizador, partilhando DGAIEC e designadamente, com vista a garantir a protecção da segurança dos cidadãos e do espaço informações e conhecimentos e disponibilizando-se para apoiar os membros das equipas orientação nacional e comunitário, a protecção da defesa do meio ambiente, da saúde pública, da ou dos grupos de trabalho. para a propriedade intelectual e industrial e do património cultural nacional e comunitário e Gestão das Envolve os colaboradores na definição dos objectivos individuais, considerando as suas segurança contribui para o desenvolvimento de projectos transversais. pessoas propostas sempre que se justifique, do ponto de vista do serviço, e articulando-as com os objectivos da unidade orgânica. Compromete-se com os resultados a alcançar de acordo com os objectivos estratégicos da DGAIEC e os objectivos da respectiva unidade orgânica, aceitando correr riscos para Estimula a iniciativa, autonomia e o espírito de compromisso dos seus colaboradores, atingir os resultados desejados, assumindo as responsabilidades pelo sucesso ou fracasso delegando tarefas com vista ao desenvolvimento da actividade da respectiva unidade dos mesmos. orgânica e dos seus objectivos. Está permanentemente disponível para o exercício das suas funções e cumpre as regras regulamentares relativas ao funcionamento do serviço e as normas e procedimentos Acompanha de forma sistemática as actividades dos seus colaboradores e das equipas, respeitantes à segurança, higiene e saúde no trabalho, comprometendo-se a prevenir assegurando por um lado o cumprimento das actividades prioritárias e por outro os situações que ponham em risco pessoas, equipamentos e o meio ambiente. resultados dos objectivos do serviço. Colaboração Aceita a responsabilidade de direcção ou de participar em projectos que implicam Decisão Assume os resultados e a responsabilidade das decisões que toma, mesmo quando se institucional exposição e visibilidade externa, designadamente a nível comunitário e internacional e trata de opções difíceis ou tomadas em ambiente de pressão e/ou contrariedade, com outras instituições que se relacionem com a DGAIEC no cumprimento da sua mantendo o controlo emocional e o discernimento profissional. missão. Promove a aplicação de orientações provenientes de grupos de trabalho exteriores à Toma medidas ou faz opções em tempo útil, tendo em conta as prioridades do serviço e DGAIEC, apresentando as vantagens da sua adopção para a melhoria do serviço. a urgência das situações. Mostra disponibilidade para colaborar com outras instituições públicas ou privadas, na Pondera as alternativas de resolução dos problemas e as suas implicações para o serviço, transmissão de conhecimentos, em especial, sobre matérias aduaneira e fiscal, e escolhe as opções adequadas. designadamente através da participação em acções de formação, grupos de trabalho, reuniões, seminários e outros eventos, transmitindo uma imagem de credibilidade e de 5 – RELACIONAMENTO INTERPESSOAL – Capacidade para interagir com as pessoas com diferentes confiança. características e em contextos sociais e profissionais distintos, bem como para reconhecer e valorizar o 2 – CONHECIMENTOS ESPECIALIZADOS E EXPERIÊNCIA TÉCNICA: Conjunto de saberes, informação trabalho e o potencial individual dos seus colaboradores, e ainda para se expressar com clareza, precisão e técnica e experiência profissional essenciais ao adequado desempenho das funções, à mudança através da assertividade, demonstrando, todavia, respeito e consideração pelas ideias dos outros, traduzindo-se nos adesão e implementação de novos processos de gestão e de funcionamento, à gestão dos recursos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: disponíveis, com vista à sua optimização através da melhoria e racionalização dos processos e redução dos custos, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: Factores Comportamentos Factores Comportamentos Relacionamento Tem um trato cordial e afável com colaboradores, superiores e os diversos utentes do serviço e trabalha facilmente com pessoas de diferentes características. Conhecimentos Possui os conhecimentos técnicos especializados e a experiência profissional técnicos necessários à coordenação técnica da sua unidade orgânica. Utiliza uma forma de comunicação aberta e cria um clima favorável à expressão dos Mantém-se actualizado sobre a evolução e tendências nacionais e/ou internacionais outros, obtendo e estabelecendo consensos e acordos através da negociação e nas áreas de conhecimento relevantes para a respectiva unidade orgânica, persuasão. preocupando-se em alargar os seus conhecimentos e experiências a outras áreas científicas e profissionais. Denota autoconfiança nos relacionamentos, integrando-se com facilidade em vários Utiliza as tecnologias de informação e comunicação com vista à realização de um contextos sócio-profissionais e gerindo os conflitos de forma adequada e profissional. trabalho de melhor qualidade. Motivação dos Conhece as capacidades profissionais dos seus colaboradores, bem como as suas Inovação e Adopta e propõe soluções inovadoras e desenvolve novos processos de trabalho, no colaboradores necessidades de melhoria e aperfeiçoamento. mudança sentido de melhorar os níveis de eficácia e eficiência do serviço, os desempenhos individuais e a qualidade dos serviços prestados. Toma medidas com vista a promover o desenvolvimento profissional e pessoal dos seus colaboradores, designadamente disponibilizando informação, viabilizando a Assume e concretiza as mudanças organizacionais e funcionais superiormente frequência de acções de formação e de autoformação. definidas, e estimula os seus colaboradores na produção e implementação de novas soluções para os problemas, com vista à melhoria dos resultados. Reconhece o mérito individual e colectivo, incentivando a autoconfiança e a motivação dos colaboradores. Adere às inovações e modernas tecnologias de informação e comunicação, utilizando- Comunicação Expressa-se oralmente e por escrito de forma clara, fluente e precisa. as correctamente e de modo a obter uma maior rentabilidade do serviço e dos pessoal desempenhos individuais. Adapta o discurso e a linguagem aos diversos tipos de interlocutores, sendo Utilização de Utiliza e responsabiliza os colaboradores pela boa utilização dos veículos, normalmente assertivo na exposição das suas ideias. equipamentos e equipamentos e outras ferramentas e materiais disponíveis, zelando pela sua optimização de conservação e segurança. Demonstra respeito e consideração pelas opiniões alheias, ouvindo-as com atenção e recursos valorizando os seus contributos. Implementa medidas de racionalização, simplificação e automatização de processos e procedimentos, com vista a melhorar a produtividade dos serviços e a reduzir os custos. ANEXO II Mobiliza os seus colaboradores para a racionalização contínua de custos associados aos processos de trabalho e ao nível da actividade individual. Competências 3 – PLANEAMENTO E ORGANIZAÇÃO DA ACTIVIDADE – Capacidade para programar, organizar e controlar a actividade da sua unidade orgânica e dos elementos que a integram, estabelecendo prazos e determinando prioridades, com vista a concretizar com eficácia e eficiência os objectivos do serviço, Verificador Superior Aduaneiro traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: 1 – ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO E COMPROMISSO COM A DGAIEC – Capacidade para integrar Factores Comportamentos no exercício da sua actividade os valores éticos e deontológicos, do serviço público em geral e da DGAIEC em especial, com vista à defesa dos direitos dos cidadãos e para compreender o contributo da sua actividade para o Organização Planeia e coordena a respectiva unidade orgânica de modo a cumprir os objectivos que funcionamento da DGAIEC, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes do trabalho lhe foram estabelecidos, definindo prioridades para si e para o serviço, tendo em conta comportamentos: os resultados a alcançar e os recursos existentes. Factores Comportamentos Acompanha e avalia a execução dos projectos e actividades de acordo com o plano, os Valores éticos e Demonstra compromisso com os valores éticos do serviço público, com os princípios da prazos e custos previamente definidos e ajusta o planeamento efectuado face a alterações deontológicos justiça tributária e da regulação do comércio internacional e com os princípios do direito aduaneiro comunitário. e circunstâncias imprevistas. Identifica as necessidades dos utentes do serviço, prestando-lhe o serviço adequado, com Distribui as responsabilidades, os projectos e tarefas pelos colaboradores, de acordo com respeito pelos princípios de integridade, transparência e imparcialidade. as suas competências e motivação, optimizando o potencial individual e promovendo um clima positivo e de autoconfiança. No desempenho das suas actividades trata de forma justa e imparcial todos os cidadãos, Visão Alinha os objectivos e actividade do serviço com a sua visão e define metas estratégicas, respeitando os princípios da neutralidade e da igualdade. estratégica no quadro de orientações recebidas. Compromisso Mostra-se empenhado no sucesso da DGAIEC e no cumprimento dos seus objectivos com a DGAIEC estratégicos e missão, dinamizando as pessoas para o seu alcance e actuando com vista a Contribui para o desenvolvimento da visão, objectivos e estratégias da DGAIEC, garantir a protecção da segurança dos cidadãos e do espaço nacional e comunitário, a aplicando o conhecimento e a experiência que possui. protecção da defesa do meio ambiente, da saúde pública, da propriedade intelectual e industrial e do património cultural nacional e comunitário. Antecipa as necessidades de adaptação do serviço, definindo estratégias, implementando medidas e fazendo opções em tempo útil, avaliando os seus impactes. Está permanentemente disponível para o exercício das suas funções. Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 3636-(13) p Factores Comportamentos Factores Comportamentos Manifesta disponibilidade e lealdade para com os superiores hierárquicos e colegas, Coordenação (*) Exerce por vezes funções de dinamizador, orientador e coordenador das equipas, grupos de respondendo às suas solicitações, sem prejuízo de manter a confidencialidade da informação trabalho, núcleos ou sectores, contribuindo de forma decisiva para que os objectivos sejam a que tem acesso, de acordo com as regras jurídicas, éticas e deontológicas do serviço. alcançados. Colaboração Aceita participar em projectos ou actividades que implicam exposição e visibilidade externa, institucional designadamente a nível comunitário e internacional e com outras instituições que se Consegue o empenho de todos em torno de objectivos comuns, assumindo relacionem com a DGAIEC no cumprimento da sua missão. responsabilidades exigentes e preocupando-se em obter um constante feedback da evolução do trabalho. Propõe a adopção de orientações provenientes de entidades exteriores à DGAIEC, apresentando as vantagens da sua adopção para a melhoria do serviço. Propõe e toma decisões pelas quais responde. 5 – DESENVOLVIMENTO PESSOAL – Capacidade de se ajustar à mudança e a novos desafios profissionais, para Mostra disponibilidade para colaborar com outras instituições públicas ou privadas, na lidar com situações de pressão e/ou contrariedade de forma adequada e profissional, bem como para partilhar transmissão de conhecimentos sob matérias aduaneira e fiscal, designadamente através da informações e conhecimentos, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes participação em acções de formação. comportamentos: 2 – CONHECIMENTOS ESPECIALIZADOS E EXPERIÊNCIA TÉCNICA: Conjunto de saberes, informação técnica e experiência profissional essenciais ao adequado desempenho das funções, ao desenvolvimento de Factores Comportamentos novos procedimentos de trabalho e concepção de novas soluções com significativo valor para o serviço e com Melhoria Reconhece habitualmente os seus pontos fracos e as suas necessidades de desenvolvimento, vista à optimização e redução dos custos de funcionamento, traduzindo-se nos seguintes factores e, contínua actuando no sentido da sua melhoria, designadamente através da obtenção de formação nomeadamente, nos seguintes comportamentos: adequada. Factores Comportamentos Procura manter actualizados os seus conhecimentos técnicos e profissionais, através da Conhecimentos Demonstra conhecer os serviços da DGAIEC, as suas competências, atribuições, pesquisa de informação e de acções de formação adequada ao posto de trabalho e de técnicos funcionamento e a respectiva articulação. reconhecido interesse para o serviço. Encara a diversidade de tarefas e de exercício de funções em postos de trabalho de maior Possui os conhecimentos técnicos especializados nos domínios da gestão aduaneira e da complexidade como uma oportunidade de evolução e desenvolvimento profissional. regulação do comércio internacional, do licenciamento, dos impostos especiais sobre o Partilha de Preocupa-se com partilhar conhecimentos e informações com os colegas de trabalho, consumo e outros impostos indirectos cometidos à DGAIEC, da inspecção e fiscalização conhecimentos designadamente na sequência de intercâmbios com as outras administrações aduaneiras da aduaneiras e fiscais, das técnicas laboratoriais e do apoio técnico e operacional aos órgãos e UE e, bem assim, no âmbito da cooperação e assistência técnica. serviços da Direcção-Geral necessários às exigências do posto de trabalho. Detém experiência profissional que permite resolver, com qualidade, questões profissionais Colabora e participa, sempre que solicitado, em acções de formação e análise dos conteúdos complexas e urgentes. programáticos dos cursos a ministrar, com especial relevo em matéria aduaneira e fiscal, do Inovação e Propõe soluções para os problemas e desenvolve novos processos no sentido de melhorar combate à fraude e evasão aduaneiras e fiscais e das novas tecnologias de informação e qualidade os níveis de eficácia e eficiência do serviço, com vista, designadamente, à optimização da comunicação. receita aduaneira e fiscal, da intensificação da eficácia da luta contra a fraude e evasão aduaneiras e fiscais, bem como da qualidade dos serviços prestados. Partilha experiências com os outros colegas e disponibiliza-se para os apoiar, quando solicitado, no exercício da sua actividade profissional. Propõe medidas para a melhoria da qualidade dos serviços prestados, com vista à obtenção Capacidade de Reage favoravelmente à mudança, adaptando-se facilmente a novas funções e às exigências dos melhores resultados e à satisfação dos clientes. adaptação do posto de trabalho. Adere às inovações e modernas tecnologias de informação e comunicação, utilizando-as Demonstra capacidade para lidar com situações de pressão e/ou contrariedade, de forma correctamente e de modo a obter uma maior rentabilidade do serviço e do seu desempenho profissional e adequada, mantendo, designadamente, o necessário controlo emocional e o pessoal. discernimento profissional. Utilização de Utiliza os equipamentos e as ferramentas disponíveis, designadamente os afectos às equipamentos e operações de controlo e verificação de mercadorias e às técnicas laboratoriais, zelando pela Aceita as críticas e contrariedades sem quebra da sua produtividade e gere de forma optimização de sua manutenção e conservação e respeitando as condições de segurança. equilibrada as exigências profissionais e pessoais. recursos Propõe medidas de racionalização, simplificação e automatização de processos e (*) Apenas será avaliado quando se verificar o exercício de funções de chefia ou coordenação. procedimentos, com vista a melhorar a produtividade dos serviços e a reduzir os custos. Implementa procedimentos a nível individual no sentido da redução de desperdícios e de custos supérfluos. ANEXO III 3 – PLANEAMENTO E ORGANIZAÇÃO DA ACTIVIDADE – Capacidade para programar, organizar e controlar a sua actividade, estabelecendo prazos e determinando prioridades, com vista a concretizar com eficácia e Competências eficiência os objectivos do serviço e as tarefas que lhe são atribuídas, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: Factores Comportamentos Verificador Aduaneiro Organização do Planeia e organiza o seu trabalho de modo a cumprir os prazos estabelecidos. 1 – ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO E COMPROMISSO COM A DGAIEC – Capacidade para integrar no trabalho exercício da sua actividade os valores éticos e deontológicos, do serviço público em geral e da DGAIEC em Em regra é sistemático e cuidadoso na preparação e planeamento das suas tarefas e actividades, concretizando de forma diligente as actividades e projectos que lhe são especial, prestando um serviço de qualidade, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes atribuídos. comportamentos: Factores Comportamentos Na organização do trabalho demonstra iniciativa e procura soluções alternativas para a resolução dos problemas que se lhe deparam no exercício das suas funções. Valores éticos e Demonstra compromisso com os valores éticos do serviço público, com os princípios Fixação de Empenha-se na gestão e execução dos trabalhos de acordo com as prioridades fixadas pelo deontológicos básicos de justiça tributária e da regulação do comércio internacional e com os princípios do prioridades superior hierárquico ou por si próprio, tendo em vista a satisfação dos interesses dos direito aduaneiro comunitário. cidadãos e dos agentes económicos. Age considerando as necessidades dos utentes, prestando-lhes o serviço adequado com Compromete-se pessoalmente em concretizar com eficácia e eficiência os objectivos do respeito pelos princípios de integridade, transparência e imparcialidade. serviço, estabelecendo prioridades nas tarefas que lhe são solicitadas, centrando-se naquelas No desempenho das suas actividades trata de forma justa e imparcial todos os cidadãos, que revestem maior relevância para o serviço. assumindo uma atitude de disponibilidade para com os diversos utentes do serviço. Desenvolve os projectos que lhe são distribuídos sem descurar a sua actividade normal. Compromisso com Compreende a importância da sua função para o sucesso da DGAIEC e para o cumprimento Análise da Perante trabalhos de especial complexidade técnica, prepara-se antecipadamente, a DGAIEC da missão e dos seus objectivos estratégicos, respondendo às solicitações que lhe são feitas, informação e procurando obter todos os elementos necessários à sua apreciação, recolhendo provas ou tendo sempre em vista a protecção da segurança dos cidadãos e do espaço nacional e orientação para evidências suficientes, designadamente no âmbito das acções de controlo, verificação, comunitário, a protecção da defesa do meio ambiente, da saúde pública, da propriedade resultados fiscalização, inspecção e processos administrativos e jurisdicionais. intelectual e industrial e do património cultural nacional e comunitário. Está permanentemente disponível para o exercício das suas funções. Procura fundamentar as suas ideias e pontos de vista, com base em recolha de informação, comparando os dados de diferentes fontes e identificando a informação Tem uma atitude de disponibilidade e lealdade para com os superiores hierárquicos e colegas, relevante para o desenvolvimento do respectivo posto de trabalho. respondendo às suas solicitações, sem prejuízo de manter a confidencialidade da informação a que tem acesso, de acordo com as regras jurídicas, éticas e deontológicas do serviço. Compromete-se, em regra, com objectivos exigentes mas realistas e é perseverante em Envolvimento para Responde com prontidão às solicitações profissionais que lhe são dirigidas e aceita as alcançar as metas definidas. com o serviço propostas de novas tarefas. 4 – RELACIONAMENTO INTERPESSOAL – Capacidade para interagir com pessoas com diferentes Tem, normalmente, uma atitude activa e dinâmica, realizando de forma autónoma e diligente características e em contextos sociais e profissionais distintos, integrando-se facilmente em equipas de trabalho, as actividades que lhe são distribuídas e tomando iniciativas para resolução de problemas que traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: surgem no desenvolvimento da sua actividade. Factores Comportamentos Demonstra conhecer os serviços da DGAIEC, as suas competências, atribuições, funcionamento e a respectiva articulação. Relacionamento Cria consensos com os seus interlocutores (colegas, superiores hierárquicos e utentes do 2 – CONHECIMENTOS E EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL: Conjunto de saberes, informação e experiência com os clientes serviço), contribuindo para aumentar e fortalecer as relações. profissional essenciais ao adequado desempenho das funções, ao desenvolvimento dos processos de trabalho e à internos e optimização e redução dos custos de funcionamento, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos externos Consegue criar um clima de confiança e respeito, em especial com o cliente externo. seguintes comportamentos: Tem uma atitude facilitadora do relacionamento com pessoas de diferentes características e Factores Comportamentos em contextos sociais e profissionais distintos, gerindo as eventuais situações de conflito de forma ajustada e com respeito pelos outros. Conhecimentos e Demonstra possuir os conhecimentos práticos e técnicos especializados, designadamente nos Motivação para Integra-se perfeitamente em equipas ou grupos de trabalho de diferente constituição experiência domínios da gestão aduaneira e da regulação do comércio internacional, do licenciamento, o trabalho em profissional dos impostos especiais sobre o consumo e outros impostos indirectos cometidos à equipa e em Motiva e cria bom ambiente de trabalho. DGAIEC, da inspecção e fiscalização aduaneiras e fiscais, das técnicas laboratoriais e do grupo apoio técnico e operacional aos órgãos e serviços da Direcção-Geral necessários às exigências Empenha-se no exercício das suas funções, motivando os restantes colegas na prossecução do posto de trabalho. dos objectivos e na actividade do serviço. Detém experiência profissional que permite resolver, com qualidade, questões Representação e Representa o serviço em grupos de trabalho, reuniões e outros eventos, no âmbito da profissionais complexas e urgentes. comunicação actividade aduaneira comunitária, em organismos internacionais e no âmbito da cooperação Utiliza no desenvolvimento da sua actividade as tecnologias de informação e de pessoal aduaneira, designadamente com a Comunidade dos Países de Língua Portuguesa (CPLP), comunicação, com vista à realização de um trabalho de maior qualidade. procurando transmitir uma imagem de credibilidade. Inovação e Executa as tarefas de forma crítica e, perante a detecção de deficiências, apresenta sugestões Tem capacidade de síntese, expressando-se oralmente e por escrito de forma clara e qualidade para a sua correcção. ordenada. Sugere novas práticas de trabalho para a melhoria da qualidade do serviço prestado, com vista à obtenção de melhores resultados e à satisfação dos clientes. Adapta o discurso e a linguagem aos diversos tipos de interlocutores, demonstrando respeito pelas opiniões alheias, ouvindo-as com atenção e valorizando-as. Adere às inovações e modernas tecnologias, utilizando-as correctamente e de modo a obter uma maior rentabilidade do serviço e do seu desempenho pessoal. 3636-(14) Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 g g p g g p Factores Comportamentos Factores Comportamentos O i de d Utilização O Utilizai de forma b lh edadequada os equipamentos, asdi correcta í i ferramentas e i outrosd recursos Manifesta disponibilidade para a satisfação dos interesses do serviço e dos seus diversos utentes. equipamentos e postos à sua disposição, designadamente os afectos às operações de controlo e verificação de optimização de mercadorias e às técnicas laboratoriais. Manifesta disponibilidade e lealdade para com os superiores hierárquicos e colegas, respondendo recursos às suas solicitações, sem prejuízo de manter a confidencialidade da informação a que tem acesso, Zela pela manutenção e conservação dos equipamentos e outros recursos, respeitando as de acordo com as regras jurídicas, éticas e deontológicas do serviço. regras e condições de operacionalidade e segurança. Colaboração Aceita participar em projectos ou actividades que implicam exposição e visibilidade externa, Adopta procedimentos a nível da actividade individual no sentido da redução de desperdícios institucional designadamente a nível comunitário e internacional e com outras instituições que se relacionem e de custos supérfluos. com a DGAIEC no cumprimento da sua missão. 3 – ORGANIZAÇÃO DA ACTIVIDADE – Capacidade para organizar a sua actividade, estabelecendo prioridades, com vista a concretizar com eficácia e eficiência os objectivos do serviço e as tarefas que lhe são atribuídas, traduzindo- Propõe a adopção de orientações provenientes de entidades exteriores à DGAIEC, apresentando se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: as vantagens da sua adopção para a melhoria do serviço. Factores Comportamentos Mostra disponibilidade para colaborar com outras instituições, públicas ou privadas, na transmissão de conhecimentos técnicos, designadamente através da participação em acções de Organização do Organiza o seu trabalho de acordo com os recursos disponíveis, respeitando o seu formação. trabalho planeamento, e realiza-o de modo a cumprir as metas e os prazos. 2 – CONHECIMENTOS ESPECIALIZADOS E EXPERIÊNCIA TÉCNICA – Conjunto de saberes, informação técnica e Em regra é sistemático e cuidadoso na preparação das suas tarefas e da actividade que lhe experiência profissional essenciais ao adequado desempenho das funções, ao desenvolvimento de novos está atribuída, mantendo organizados os documentos que utiliza, segundo sistemas lógicos e procedimentos de trabalho e concepção de novas soluções com significativo valor para o serviço e com vista à funcionais. optimização e redução dos custos de funcionamento, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: Na organização do trabalho demonstra iniciativa e procura soluções alternativas para a resolução dos problemas que se lhe deparam no exercício das suas funções. Factores Comportamentos Fixação de Empenha-se na execução dos trabalhos de acordo com as prioridades fixadas pelo superior prioridades hierárquico ou por si próprio, tendo em vista a satisfação dos interesses dos cidadãos e dos Conhecimentos Demonstra conhecer os serviços da DGAIEC, as suas competências, atribuições, funcionamento agentes económicos. técnicos e a respectiva articulação. Compromete-se pessoalmente em concretizar com eficácia e eficiência os objectivos do Possui os conhecimentos técnicos necessários às exigências do posto de trabalho, serviço, estabelecendo prioridades na execução das tarefas e actividades que lhe são designadamente no âmbito técnico normativo aos órgãos e serviços da Direcção-Geral. solicitadas, centrando-se naquelas que revestem maior relevo para o serviço. Detém experiência profissional que permite resolver, com qualidade, questões profissionais Dá execução a actividades complexas, sem descurar a sua actividade normal. complexas e urgentes. Análise da Perante trabalhos ou situações de especial complexidade, procura obter todos os elementos Inovação e Propõe soluções para os problemas e desenvolve novos processos no sentido de melhorar os informação e necessários à sua execução, recolhendo provas ou evidências suficientes, designadamente no qualidade níveis de eficácia e eficiência do serviço, bem como da qualidade dos serviços prestados. orientação para âmbito das acções de controlo, verificação, fiscalização e inspecção. resultados Analisa de forma crítica e lógica a informação necessária à realização das suas actividades e Propõe medidas para a melhoria da qualidade dos serviços prestados, com vista à obtenção dos tarefas. melhores resultados e à satisfação dos utilizadores. Compromete-se, em regra, com os objectivos e é perseverante em alcançar as metas Adere às inovações e modernas tecnologias de informação e comunicação, utilizando-as definidas. correctamente e de modo a obter uma maior rentabilidade do serviço e do seu desempenho 4 – RELACIONAMENTO INTERPESSOAL – Capacidade para interagir com pessoas com diferentes características e pessoal. em contextos sociais e profissionais distintos, transmitindo informação com clareza e integrando-se facilmente em Utilização de Utiliza os equipamentos e as ferramentas disponíveis, zelando pela sua manutenção e equipas de trabalho, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: equipamentos e conservação e respeitando as condições de segurança. Factores Comportamentos optimização de recursos Propõe medidas de racionalização, simplificação e automatização de processos e procedimentos, Relacionamento Tem um trato cordial com colegas, superiores hierárquicos e os diversos utentes do serviço. com vista a melhorar a produtividade dos serviços e a reduzir os custos. com os clientes Consegue criar um clima de confiança e respeito, em especial no relacionamento com o internos e externos Implementa procedimentos a nível individual no sentido da redução de desperdícios e de custos cliente externo. supérfluos. Tem bom relacionamento com pessoas de diferentes características e em contextos sociais e profissionais distintos, gerindo as eventuais situações de conflito de forma ajustada e com 3 – PLANEAMENTO E ORGANIZAÇÃO DA ACTIVIDADE – Capacidade para programar, organizar e controlar a sua respeito pelos outros. actividade, estabelecendo prazos e determinando prioridades, com vista a concretizar com eficácia e eficiência os objectivos do serviço e as tarefas que lhe são atribuídas, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos Motivação para o Integra-se em equipas ou grupos de trabalho de diferente constituição, designadamente ao seguintes comportamentos: trabalho em equipa nível comunitário, em organismos internacionais e no âmbito da cooperação aduaneira, e em grupo procurando transmitir uma imagem de credibilidade e confiança. Factores Comportamentos Motiva e cria bom ambiente de trabalho e fortalecimento do espírito de grupo. Organização do Planeia e organiza o seu trabalho de modo a cumprir os prazos estabelecidos. Empenha-se no exercício das suas funções, motivando os restantes colegas na prossecução trabalho dos objectivos e na actividade do serviço. Em regra é sistemático e cuidadoso na preparação e planeamento das suas tarefas e actividades, concretizando de forma diligente as actividades e projectos que lhe são atribuídos. Comunicação Expressa-se oralmente e por escrito de forma clara e precisa. pessoal Na organização do trabalho demonstra iniciativa e procura soluções alternativas para a resolução Adapta o discurso e a linguagem aos diversos tipos de interlocutores, demonstrando respeito dos problemas que se lhe deparam no exercício das suas funções. pelas opiniões alheias, ouvindo-as com atenção e valorizando-as. Presta informações e esclarecimentos sobre as matérias do serviço, presencialmente ou Fixação de Empenha-se na gestão e execução dos trabalhos de acordo com as prioridades fixadas pelo através de outros meios de comunicação, com exactidão e objectividade. prioridades superior hierárquico ou por si próprio, tendo em vista a satisfação dos interesses do serviço e dos 5 – DESENVOLVIMENTO PESSOAL – Capacidade de se ajustar à mudança e a novos desafios profissionais, para cidadãos. lidar com situações de pressão e/ou contrariedade de forma adequada e profissional, bem como para partilhar informações e conhecimentos, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes Compromete-se pessoalmente em concretizar com eficácia e eficiência os objectivos do serviço, comportamentos: estabelecendo prioridades nas tarefas que lhe são solicitadas, centrando-se naquelas que revestem maior relevância para o serviço. Factores Comportamentos Desenvolve os projectos que lhe são distribuídos, sem descurar a sua actividade normal. Melhoria contínua Reconhece os seus pontos fracos e as suas necessidades de desenvolvimento, actuando no sentido da sua melhoria, designadamente através da obtenção de formação adequada. Análise da Perante trabalhos de especial complexidade técnica, prepara-se antecipadamente, procurando Encara a diversidade de tarefas e de exercício de funções em postos de trabalho de maior informação e obter todos os elementos necessários à sua apreciação e propostas de decisão, designadamente complexidade como uma oportunidade de evolução e desenvolvimento profissional. orientação para no âmbito dos processos administrativos e jurisdicionais. resultados Procura manter actualizados os seus conhecimentos técnicos e profissionais, através da Procura fundamentar as suas ideias e pontos de vista, com base em recolha de informação, pesquisa de informação e de acções de formação adequada ao posto de trabalho. comparando os dados de diferentes fontes e identificando a informação relevante para o Partilha de Partilha conhecimentos e informações com os colegas de trabalho, designadamente na desenvolvimento do respectivo posto de trabalho. conhecimentos sequência de intercâmbios com as outras administrações aduaneiras da UE e em resultado da cooperação. Compromete-se, em regra, com objectivos exigentes mas realistas e é perseverante em alcançar Partilha experiências com os outros colegas e disponibiliza-se para os apoiar, quando as metas definidas. solicitado, no exercício da sua actividade profissional. 4 – RELACIONAMENTO INTERPESSOAL – Capacidade para interagir com pessoas com diferentes características e em Reconhece e valoriza os conhecimentos e experiências dos seus colegas, colhendo daí contextos sociais e profissionais distintos, integrando-se facilmente em equipas de trabalho, traduzindo-se nos contributos para o desempenho das suas tarefas e actividades. seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: Capacidade de Reage favoravelmente à mudança, adaptando-se facilmente a novas funções e às exigências adaptação do posto de trabalho. Factores Comportamentos Demonstra capacidade para lidar com situações de pressão e/ou contrariedade, de forma Relacionamento Cria consensos com os seus interlocutores (colegas, superiores hierárquicos e utentes do serviço), profissional e adequada, mantendo, designadamente, o necessário controlo emocional e o com os clientes contribuindo para aumentar e fortalecer as relações. discernimento profissional. Consegue criar um clima de confiança e respeito, em especial com as pessoas singulares ou Aceita as críticas e contrariedades sem quebra da sua produtividade e gere de forma colectivas externas à DGAIEC. equilibrada as exigências profissionais e pessoais. Tem uma atitude facilitadora do relacionamento com pessoas de diferentes características e em contextos sociais e profissionais distintos, gerindo as eventuais situações de conflitualidade de ANEXO IV forma ajustada e com respeito pelos outros. Motivação para o Integra-se perfeitamente em equipas ou grupos de trabalho de diferente constituição trabalho em Competências equipa e em Motiva e cria bom ambiente de trabalho. grupo Empenha-se no exercício das suas funções motivando os restantes colegas na prossecução dos Técnico Superior (SIADAP 3) objectivos e na actividade do serviço. Representação e Representa o serviço em grupos de trabalho, reuniões e outros eventos, no âmbito de 1 – ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO E COMPROMISSO COM A DGAIEC – Capacidade para integrar no comunicação organismos comunitários internacionais e da cooperação com a Comunidade dos Países de exercício da sua actividade os valores éticos e deontológicos, do serviço em geral e da DGAIEC em especial, com pessoal Língua Portuguesa (CPLP), procurando transmitir uma imagem de credibilidade. vista à satisfação do serviço e dos cidadãos, bem como para compreender o contributo da sua actividade para o funcionamento da DGAIEC, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: Tem capacidade de síntese, expressando-se oralmente e por escrito de forma clara e ordenada. Factores Comportamentos Valores éticos e Demonstra compromisso com os valores éticos do serviço público e os princípios da actividade Adapta o discurso e a linguagem aos diversos tipos de interlocutores, demonstrando respeito deontológicos administrativa. pelas opiniões alheias, ouvindo-as com atenção e valorizando-as. Coordenação (*) Exerce por vezes funções de dinamizador, orientador e coordenador das equipas, grupos de Identifica as necessidades dos utentes do serviço, prestando-lhes o serviço adequado com trabalho, núcleos ou sectores, contribuindo de forma decisiva para que os objectivos sejam respeito pelos princípios de integridade, transparência e imparcialidade. alcançados. No desempenho das suas actividades trata de forma justa e imparcial todos os cidadãos, Consegue o empenho de todos em torno de objectivos comuns, assumindo responsabilidades respeitando os princípios da neutralidade e da igualdade. exigentes e preocupando-se em obter um constante feedback da evolução do trabalho. Compromisso Mostra-se empenhado no sucesso da DGAIEC e no cumprimento dos seus objectivos com a DGAIEC estratégicos e missão, dinamizando as pessoas para o seu alcance. Propõe e toma decisões pelas quais responde. Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 3636-(15) g g p 5 – DESENVOLVIMENTO PESSOAL – Capacidade de se ajustar à mudança e a novos desafios profissionais, para lidar com situações de pressão e/ou contrariedade de forma adequada e profissional, bem como para partilhar informações Factores Comportamentos e conhecimentos, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: Na organização do trabalho demonstra iniciativa e procura soluções alternativas para a Factores Comportamentos resolução dos problemas que se lhe deparam no exercício das suas funções. Fixação de Empenha-se na execução dos trabalhos de acordo com as prioridades fixadas pelo superior Melhoria Reconhece habitualmente os seus pontos fracos e as suas necessidades de desenvolvimento, prioridades hierárquico ou por si próprio, tendo em vista a satisfação dos interesses dos utentes do contínua actuando no sentido da sua melhoria, designadamente através da obtenção de formação serviço. adequada. Compromete-se pessoalmente em concretizar com eficácia e eficiência os objectivos do Procura manter actualizados os seus conhecimentos técnicos e profissionais, através da pesquisa serviço, estabelecendo prioridades na execução das tarefas e actividades que lhe são de informação e de acções de formação adequada ao posto de trabalho e de reconhecido solicitadas, centrando-se naquelas que revestem maior relevo para o serviço. interesse para o serviço. Dá execução a processos complexos, sem descurar a sua actividade normal. Encara a diversidade de tarefas e de exercício de funções em postos de trabalho de maior complexidade como uma oportunidade de evolução e desenvolvimento profissional. Análise da Perante trabalhos ou situações de maior complexidade, procura obter todos os elementos Partilha de Preocupa-se com partilhar conhecimentos e informações com os colegas de trabalho, conhecimentos designadamente na sequência de intercâmbios com as outras administrações aduaneiras da UE e, informação e necessários à sua execução, recolhendo e comparando dados de diferentes fontes. bem assim, no âmbito da cooperação com a CPLP. orientação para resultados Analisa de forma crítica e lógica a informação necessária à realização das suas actividades e Colabora e participa, sempre que solicitado, em acções de formação e análise dos conteúdos tarefas. programáticos dos cursos a ministrar, em especial em matérias relacionadas com o regime de pessoal, os recursos financeiros e as novas tecnologias de informação e comunicação. Compromete-se, em regra, com os objectivos e é perseverante em alcançar as metas definidas. Partilha experiências com os outros colegas e disponibiliza-se para os apoiar, quando solicitado, no exercício da sua actividade profissional. 4 – RELACIONAMENTO INTERPESSOAL – Capacidade para interagir com pessoas com diferentes características e Capacidade de Reage favoravelmente à mudança, adaptando-se facilmente a novas funções e às exigências do em contextos sociais e profissionais distintos, transmitindo informação com clareza e integrando-se facilmente em adaptação posto de trabalho. equipas de trabalho, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: Factores Comportamentos Demonstra capacidade para lidar com situações de pressão e/ou contrariedade, de forma profissional e adequada, mantendo, designadamente, o necessário controlo emocional e o Relacionamento Tem um trato cordial com colegas, superiores hierárquicos e os diversos utentes do serviço. discernimento profissional. com os clientes internos e externos Consegue criar um clima de confiança e respeito, em especial no relacionamento com os Aceita as críticas e contrariedades sem quebra da sua produtividade e gere de forma equilibrada utentes do serviço. as exigências profissionais e pessoais. Tem bom relacionamento com pessoas de diferentes características e em contextos sociais e (*) Apenas será avaliado quando se verificar o exercício de funções de chefia ou coordenação. profissionais distintos, gerindo as eventuais situações de conflito de forma ajustada e com respeito pelos outros. Motivação para o Integra-se em equipas de trabalho de diferente constituição, procurando transmitir uma ANEXO V trabalho em equipa imagem de credibilidade e confiança. e em grupo Motiva e cria bom ambiente de trabalho e fortalecimento do espírito de grupo. Competências Empenha-se no exercício das suas funções, motivando os restantes colegas na prossecução dos objectivos e na actividade do serviço. Assistente Técnico (SIADAP 3) Comunicação Expressa-se oralmente e por escrito de forma clara e precisa. pessoal 1 – ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO E COMPROMISSO COM A DGAIEC – Capacidade para integrar no Adapta o discurso e a linguagem aos diversos tipos de interlocutores, demonstrando respeito exercício da sua actividade os valores éticos e deontológicos, do serviço público em geral e da DGAIEC em pelas opiniões alheias, ouvindo-as com atenção e valorizando-as. especial, prestando um serviço de qualidade, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: Presta informações e esclarecimentos sobre as matérias do serviço, presencialmente ou através de outros meios de comunicação, com exactidão e objectividade. Factores Comportamentos 5 – DESENVOLVIMENTO PESSOAL – Capacidade de se ajustar à mudança e a novos desafios profissionais, para Valores éticos e Assume os valores e regras do serviço público e os princípios básicos de justiça tributária, lidar com situações de pressão e/ou contrariedade de forma adequada e profissional, bem como para partilhar deontológicos actuando com brio profissional e promovendo uma boa imagem da DGAIEC. informações e conhecimentos, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: Age respeitando os critérios de honestidade e integridade, assumindo a responsabilidade dos seus actos. Factores Comportamentos Melhoria contínua Reconhece os seus pontos fracos e as suas necessidades de desenvolvimento, actuando no No desempenho das suas actividades trata de forma justa e imparcial todos os cidadãos, sentido da sua melhoria, designadamente através da obtenção de formação adequada. assumindo uma atitude de disponibilidade para com os diversos utentes do serviço. Encara a diversidade de tarefas e de exercício de funções em postos de trabalho de maior Compromisso com Compreende a importância da sua função para o sucesso da DGAIEC e para o cumprimento complexidade como uma oportunidade de evolução e desenvolvimento profissional. a DGAIEC da missão e dos seus objectivos estratégicos. Procura manter actualizados os seus conhecimentos técnicos e profissionais, através da Manifesta disponibilidade para a satisfação dos interesses do serviço e dos seus diversos pesquisa de informação e acções de formação adequada ao posto de trabalho. utentes. Partilha de Partilha conhecimentos e informações com os colegas de trabalho, designadamente os Tem uma atitude de disponibilidade e lealdade para com os superiores hierárquicos e colegas, conhecimentos adquiridos em acções de formação. respondendo às suas solicitações, sem prejuízo de manter a confidencialidade da informação a que tem acesso, de acordo com as regras jurídicas, éticas e deontológicas do serviço. Partilha experiências com os outros colegas e disponibiliza-se para os apoiar, quando Envolvimento para Responde com prontidão às solicitações profissionais que lhe são apresentadas e aceita as solicitado, no exercício da sua actividade profissional. com o serviço propostas de novas tarefas. Reconhece e valoriza os conhecimentos e experiências dos seus colegas, colhendo daí Tem, normalmente, uma atitude activa e dinâmica, realizando de forma autónoma e diligente contributos para o desempenho das suas tarefas e actividades. as actividades que lhe são distribuídas e tomando iniciativas para resolução de problemas que surgem no desenvolvimento da sua actividade. Capacidade de Reage favoravelmente à mudança, adaptando-se facilmente a novas funções e às exigências adaptação do posto de trabalho. Demonstra conhecer os serviços da DGAIEC, as suas competências, atribuições, funcionamento e a respectiva articulação. Demonstra capacidade para lidar com situações de pressão e/ou contrariedade, de forma 2 – CONHECIMENTOS E EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL – Conjunto de saberes, informação e experiência profissional e adequada, mantendo, designadamente, o necessário controlo emocional e o profissional essenciais ao adequado desempenho das funções, ao desenvolvimento dos processos de trabalho e à discernimento profissional. optimização e redução dos custos de funcionamento, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: Aceita as críticas e contrariedades sem quebra da sua produtividade e gere de forma equilibrada as exigências profissionais e pessoais. Factores Comportamentos Conhecimentos e Demonstra possuir os conhecimentos práticos e técnicos necessários às exigências do posto experiência de trabalho, designadamente na área de apoio técnico administrativo aos órgãos e serviços da profissional Direcção-Geral. ANEXO VI Detém experiência profissional que permite resolver, com qualidade, questões profissionais que lhe são colocadas. Competências Utiliza no desenvolvimento da sua actividade as tecnologias de informação e de comunicação, com vista à realização de um trabalho de maior qualidade. Inovação e Executa as tarefas de forma crítica e, perante a detecção de deficiências, apresenta sugestões Assistente Operacional (SIADAP 3) qualidade para a sua correcção. 1 – ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO E COMPROMISSO COM A DGAIEC – Capacidade para integrar no Sugere novas práticas de trabalho para a melhoria da qualidade do serviço prestado, com exercício da sua actividade os valores éticos e deontológicos, do serviço público em geral e da DGAIEC em vista à obtenção de melhores resultados e à satisfação dos clientes. especial, prestando um serviço de qualidade, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: Adere às inovações e modernas tecnologias, utilizando-as correctamente e de modo a obter uma maior rentabilidade do serviço e do seu desempenho pessoal. Factores Comportamentos Utilização de Utiliza de forma correcta e adequada os equipamentos, as ferramentas e outros recursos Valores éticos e Assume os valores e regras do serviço público, actuando com brio profissional e equipamentos e postos à sua disposição. deontológicos promovendo uma boa imagem da DGAIEC. optimização de recursos Zela pela manutenção e conservação dos equipamentos e outros recursos, respeitando as Age respeitando os critérios de honestidade e integridade, assumindo a responsabilidade dos regras e condições de operacionalidade e segurança. seus actos. Adopta procedimentos a nível da actividade individual no sentido da redução de desperdícios No desempenho das suas actividades trata de forma justa e imparcial todos os cidadãos, e de custos supérfluos. assumindo uma atitude de disponibilidade para com os diversos utentes do serviço. 3 – ORGANIZAÇÃO DA ACTIVIDADE – Capacidade para organizar a sua actividade, estabelecendo prioridades, com vista a concretizar com eficácia e eficiência os objectivos do serviço e as tarefas que lhe são atribuídas, traduzindo- Compromisso com Compreende a importância da sua função para o funcionamento da DGAIEC. se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: a DGAIEC Manifesta disponibilidade para a satisfação das necessidades do serviço. Factores Comportamentos Organização do Organiza o seu trabalho de acordo com os recursos disponíveis, respeitando o seu Tem uma atitude de disponibilidade e lealdade para com os superiores hierárquicos e colegas, trabalho planeamento, e realiza-o de modo a cumprir as metas e os prazos. respondendo às suas solicitações, sem prejuízo de manter a confidencialidade da informação a que tem acesso em consequência do desempenho das suas funções. Em regra é sistemático e cuidadoso na preparação das suas tarefas e da actividade que lhe está atribuída, mantendo organizados os documentos que utiliza, segundo sistemas lógicos e Envolvimento para Responde com prontidão às solicitações profissionais que lhe são feitas e aceita as propostas funcionais. com o serviço de novas tarefas, concretizando de forma autónoma as actividades que lhe são distribuídas. 3636-(16) Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 p Factores Comportamentos ANEXO VII Tem, normalmente, uma atitude activa e dinâmica, realizando de forma autónoma e diligente as actividades que lhe são distribuídas e tomando iniciativas para resolução de problemas que surgem no desenvolvimento da sua actividade. Avaliação do desempenho Demonstra conhecer os serviços da DGAIEC, o seu funcionamento e a respectiva articulação. Dirigentes intermédios (SIADAP 2) 2 – CONHECIMENTOS E EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL – Conjunto de saberes e experiência profissional essenciais ao adequado desempenho das tarefas e actividades, ao desenvolvimento dos processos de trabalho e à Ficha de Auto-avaliação optimização e redução dos custos de funcionamento, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos MINISTÉRIO DAS FINANÇAS E DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA seguintes comportamentos: Factores Comportamentos DIRECÇÃO-GERAL DAS ALFÂNDEGAS E DOS IMPOSTOS ESPECIAIS SOBRE O CONSUMO Conhecimentos e Demonstra possuir os conhecimentos práticos e profissionais necessários às exigências do experiência posto de trabalho, designadamente na área de apoio aos órgãos e serviços da Direcção-Geral. profissional Emprega correctamente métodos e técnicas específicos da sua área de actividade. (A preencher pelo avaliado) Avaliado Identifica e utiliza os materiais, instrumentos e equipamentos apropriados aos diversos Cargo procedimentos da sua actividade. Unidade orgânica Inovação e Executa as tarefas de forma crítica e, perante a detecção de deficiências, apresenta sugestões Período de avaliação / / a / / qualidade para a sua correcção. Sugere novas práticas de trabalho com o objectivo de melhorar a qualidade do serviço 1. RESULTADOS prestado. 1.1 GRAU DE REALIZAÇÃO DOS OBJECTIVOS FIXADOS Para cada objectivo fixado, em que nível considera que se situou o seu desempenho? (Assinale com X o Propõe soluções alternativas aos procedimentos tradicionais. nível) Utilização de Utiliza de forma correcta e adequada e com conhecimento e segurança os instrumentos de equipamentos e trabalho, equipamentos, veículos e outros recursos postos à sua disposição. optimização de recursos Zela pela manutenção e conservação dos materiais, equipamentos, veículos, instrumentos de Superei o Atingi o Não atingi o trabalho e outros recursos, respeitando as regras e condições de operacionalidade e Objectivos fixados objectivo objectivo objectivo segurança. Adopta procedimentos a nível da actividade individual no sentido da redução de desperdícios Objectivo 1 e de custos supérfluos. Objectivo 2 3 – ORGANIZAÇÃO DA ACTIVIDADE – Capacidade para organizar a sua actividade, estabelecendo prioridades, com Objectivo 3 vista a concretizá-la, e às tarefas que lhe são solicitadas, com eficácia e eficiência, e integrando na sua actividade Objectivo __ profissional as normas de segurança, higiene, saúde no trabalho e defesa do ambiente, prevenindo riscos e acidentes Objectivo __ profissionais e/ou ambientais, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes Objectivo __ comportamentos: Factores Comportamentos Organização do Organiza o seu trabalho de acordo com as respectivas condições e os recursos disponíveis, trabalho seguindo as directivas e procedimentos para a adequada execução do trabalho. 1.2 FUNDAMENTAÇÃO Em regra é sistemático e cuidadoso na preparação das suas tarefas e da actividade que lhe (Breve fundamentação relativa à realização de objectivos) está atribuída, reconhecendo o que é prioritário e urgente e realizando o trabalho de acordo com esses critérios. Tem, habitualmente, uma atitude activa e dinâmica, demonstrando iniciativa no sentido da resolução dos problemas que se lhe deparam no exercício da sua actividade. Orientação para a Cumpre, no desenvolvimento da sua actividade, as normas e procedimentos estipulados para segurança a realização das tarefas e actividades, em particular as de segurança, higiene e saúde no trabalho. Tem um comportamento profissional cuidadoso e responsável, de modo a prevenir situações que ponham em risco pessoas, equipamentos e o meio ambiente. 2. COMPETÊNCIAS Mantém o local de trabalho organizado, bem como os diversos produtos e materiais que 2.1 DEMONSTRAÇÃO DE COMPETÊNCIAS utiliza. Realização e É persistente na resolução dos problemas e dificuldades, procurando atingir os resultados Para cada competência, em que nível considera que se situou o seu desempenho ao longo do ano? orientação para desejados. (Assinale com X o nível) resultados Realiza com empenho as tarefas que lhe são distribuídas. COMPETÊNCIAS FACTOR FACTOR NÃO Preocupa-se em atingir os prazos estipulados para as diferentes actividades. DEMONSTRADO DEMONSTRADO FACTOR 4 – RELACIONAMENTO INTERPESSOAL – Capacidade para interagir com pessoas com diferentes características e 1 – Orientação para o Serviço Público e A UM NÍVEL OU DEMONSTRADO em contextos profissionais distintos e integra-se facilmente em equipas de trabalho, traduzindo-se nos seguintes Compromisso com a DGAIEC ELEVADO INEXISTENTE factores e, nomeadamente, nos seguintes comportamentos: Factores Comportamentos Valores éticos e deontológicos Compromisso com a DGAIEC e orientação Relacionamento Tem um trato cordial e afável com colegas, superiores hierárquicos e os diversos utentes do para a segurança com os clientes serviço. Colaboração institucional internos e externos FACTOR FACTOR NÃO Perante conflitos mantém um comportamento estável e uma postura profissional. 2 – Conhecimentos Especializados e DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO Experiência Técnica A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU Tem bom relacionamento com pessoas de diferentes características, afirmando-se perante os ELEVADO INEXISTENTE outros sem ser autoritário e agressivo. Conhecimentos técnicos Trabalho em Integra-se em equipas de trabalho dentro e fora do seu contexto normal de trabalho. Inovação e mudança equipa Utilização de equipamentos e optimização de Contribui para o desenvolvimento ou manutenção de um bom ambiente de trabalho. recursos FACTOR FACTOR NÃO Tem habitualmente uma atitude colaborante nas equipas de trabalho em que participa. DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO Motivação para o Assume, normalmente, responsabilidades e tarefas exigentes. 3 – Planeamento e Organização da Actividade A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU trabalho ELEVADO INEXISTENTE Consegue, em regra, o empenho do grupo em torno das tarefas e actividades solicitadas e Organização do trabalho promove um clima amigável. Visão estratégica É ouvido e considerado pelos colegas de trabalho. Análise da informação e sentido crítico 5 – DESENVOLVIMENTO PESSOAL – Capacidade de se ajustar à mudança e a novos desafios profissionais, para FACTOR FACTOR NÃO lidar com situações de pressão e/ou contrariedade de forma adequada e profissional, bem como para partilhar DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO informações e conhecimentos, traduzindo-se nos seguintes factores e, nomeadamente, nos seguintes 4 – Liderança, Gestão de Pessoas e Decisão A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU comportamentos: ELEVADO INEXISTENTE Factores Comportamentos Liderança Gestão das pessoas Melhoria contínua Reconhece os seus pontos fracos e as suas necessidades de desenvolvimento, actuando no Decisão sentido da sua melhoria, propondo formação e actualização. FACTOR FACTOR NÃO DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO Encara a diversidade de tarefas e de exercício de funções em diferentes postos de trabalho 5 – Relacionamento Interpessoal A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU como uma oportunidade de evolução e desenvolvimento profissional. ELEVADO INEXISTENTE Relacionamento Preocupa-se em alargar e actualizar os seus conhecimentos e experiência profissional para Motivação dos colaboradores melhor corresponder às exigências do serviço. Comunicação pessoal Partilha de Partilha conhecimentos e informações com os colegas de trabalho, designadamente os conhecimentos adquiridos em acções de formação. Obs: A descrição dos comportamentos de cada factor da lista de competências refere-se ao padrão Partilha experiências com os outros colegas e disponibiliza-se para os apoiar, quando médio exigível de desempenho (Competência Demonstrada) solicitado, no exercício da sua actividade profissional. 2.2 FUNDAMENTAÇÃO Reconhece e valoriza os conhecimentos e experiências dos seus colegas, colhendo daí contributos para o desempenho das suas tarefas e actividades. (Breve fundamentação relativa às competências demonstradas) Capacidade de Reage favoravelmente à mudança, adaptando-se facilmente a novas formas de realizar as adaptação tarefas. Demonstra capacidade para lidar com situações de pressão e/ou contrariedade, de forma profissional e adequada, mantendo, designadamente, o necessário controlo emocional e o discernimento profissional. Aceita as críticas e contrariedades sem quebra da sua produtividade e gere de forma equilibrada as exigências profissionais e pessoais. Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 3636-(17) 3. FACTORES MAIS INFLUENTES NO DESEMPENHO 1.2 FUNDAMENTAÇÃO Classifique cada um dos factores seguintes quanto ao grau de influência que considera terem tido no seu desempenho global. (Na escala apresentada assinale com X, sendo que 1 (Breve fundamentação relativa à realização de objectivos) representa o mais negativo e 6 o mais positivo) Nota: Caso assinale os pontos 1, 2, 5 e 6, é importante que faça uma breve justificação. FACTORES 1 2 3 4 5 6 Constância de objectivos Orientação superior Comunicação e informação Recursos humanos Recursos financeiros e materiais Sistemas/Tecnologias de informação 2. COMPETÊNCIAS Esforço/investimento individual 2.1 DEMONSTRAÇÃO DE COMPETÊNCIAS Outros* * Se preencheu este item, descreva quais os “Outros” factores que considera que influenciaram o seu Para cada competência, em que nível considera que se situou o seu desempenho ao longo do ano? desempenho: (Assinale com X o nível) COMPETÊNCIAS FACTOR FACTOR NÃO DEMONSTRADO FACTOR 1 – Orientação para o Serviço DEMONSTRADO A UM NÍVEL DEMONSTRADO Público e Compromisso com a OU INEXISTENTE ELEVADO DGAIEC Valores éticos e deontológicos Compromisso com a DGAIEC Se valorou algum factor nos extremos da escala (pontos 1, 2, 5 e 6) justifique sumariamente Colaboração institucional relativamente a cada um (podendo também justificar sumariamente outras valorações que considere FACTOR importantes): 2 – Conhecimentos FACTOR NÃO DEMONSTRADO FACTOR Especializados e Experiência DEMONSTRADO A UM NÍVEL DEMONSTRADO Técnica OU INEXISTENTE ELEVADO Conhecimentos técnicos Inovação e qualidade Utilização de equipamentos e optimização de recursos FACTOR FACTOR NÃO 3 – Planeamento e Organização DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO da Actividade A UM NÍVEL DEMONSTRADO 4. COMENTÁRIOS E PROPOSTAS OU INEXISTENTE ELEVADO (Formação, etc.) Organização do trabalho Fixação de prioridades Análise da informação e orientação para resultados FACTOR FACTOR NÃO 4 – Relacionamento DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO Interpessoal A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU INEXISTENTE ELEVADO Relacionamento com os clientes internos e externos Motivação para o trabalho em equipa e em grupo Representação e comunicação pessoal Coordenação* O avaliado ______________________________________________, em ___/___/____ FACTOR FACTOR NÃO DEMONSTRADO FACTOR 5 – Desenvolvimento Pessoal DEMONSTRADO A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU INEXISTENTE ELEVADO Recebi. O avaliador _______________________________________, em ___/___/____ Melhoria contínua Partilha de conhecimentos Capacidade de adaptação * Aplicável ao colaborador com funções de chefia e coordenação. Obs: A descrição dos comportamentos de cada factor da lista de competências refere-se ao padrão médio exigível de desempenho (Competência Demonstrada) ANEXO VIII 2.2 FUNDAMENTAÇÃO (Breve fundamentação relativa às competências demonstradas) Avaliação do desempenho Verificador Superior Aduaneiro (SIADAP 3) Ficha de Auto-avaliação MINISTÉRIO DAS FINANÇAS E DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRECÇÃO-GERAL DAS ALFÂNDEGAS E DOS IMPOSTOS ESPECIAIS SOBRE O CONSUMO 3. FACTORES MAIS INFLUENTES NO DESEMPENHO Classifique cada um dos factores seguintes quanto ao grau de influência que considera terem tido no seu desempenho global. (Na escala apresentada assinale com X, sendo que 1 representa o mais negativo e 6 o mais positivo) (A preencher pelo avaliado) Avaliado Nota: Caso assinale os pontos 1, 2, 5 e 6, é importante que faça uma breve justificação. Carreira/Categoria Unidade orgânica FACTORES 1 2 3 4 5 6 Período de avaliação / / a / / Os objectivos a concretizar ao longo do ano foram fixados com clareza Os processos e procedimentos de trabalho são os adequados O equipamento e condições instrumentais e tecnológicas existentes são os 1. RESULTADOS adequados O ambiente de trabalho existente GRAU DE REALIZAÇÃO DOS OBJECTIVOS FIXADOS O esforço ou investimento individual feitos Para cada objectivo fixado, em que nível considera que se situou o seu desempenho? (Assinale com X o Outros factores* nível) * Se preencheu este item, descreva quais os “Outros factores” que considera que influenciaram o seu Superei o Atingi o Não atingi o desempenho: Objectivos fixados objectivo objectivo objectivo Objectivo 1 Objectivo 2 Objectivo 3 Objectivo __ Objectivo __ Objectivo __ 3636-(18) Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 ç Se valorou algum factor nos extremos da escala (pontos 1, 2, 5 e 6), justifique sumariamente FACTOR FACTOR NÃO relativamente a cada um (podendo também justificar sumariamente outras valorações que considere 2 – Conhecimentos e DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO importantes): Experiência Profissional A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU ELEVADO INEXISTENTE Conhecimentos e experiência profissional Inovação e qualidade Utilização de equipamentos e optimização de recursos FACTOR FACTOR NÃO DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO 3 – Organização da Actividade 4. COMENTÁRIOS E PROPOSTAS A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU ELEVADO INEXISTENTE (Formação, reafectação profissional, etc.): Organização do trabalho Fixação de prioridades Análise da informação e orientação para resultados FACTOR FACTOR NÃO 4 – Relacionamento DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO Interpessoal A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU ELEVADO INEXISTENTE Relacionamento com os clientes internos e externos Motivação para o trabalho em equipa e em grupo Comunicação pessoal FACTOR FACTOR NÃO O avaliado _______________________________________, em ___/___/____ DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO 5 – Desenvolvimento Pessoal A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU Recebi. O avaliador _____________________________________, em ___/___/____ ELEVADO INEXISTENTE Melhoria contínua Partilha de conhecimentos Capacidade de adaptação Obs: A descrição dos comportamentos de cada factor da lista de competências refere-se ao padr médio exigível de desempenho (Competência Demonstrada) ANEXO IX Avaliação do desempenho 2.2 FUNDAMENTAÇÃO Verificador Aduaneiro (SIADAP 3) (Breve fundamentação relativa às competências demonstradas) Ficha de Auto-avaliação MINISTÉRIO DAS FINANÇAS E DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRECÇÃO-GERAL DAS ALFÂNDEGAS E DOS IMPOSTOS ESPECIAIS SOBRE O CONSUMO (A preencher pelo avaliado) 3. FACTORES MAIS INFLUENTES NO DESEMPENHO Avaliado Classifique cada um dos factores seguintes quanto ao grau de influência que considera terem tido no Carreira/Categoria seu desempenho global. (Na escala apresentada assinale com X, sendo que 1 representa o mais negativo e 6 o mais Unidade orgânica positivo) Período de avaliação / / a / / Nota: Caso assinale os pontos 1, 2, 5 e 6, é importante que faça uma breve justificação. 1. RESULTADOS FACTORES 1 2 3 4 5 6 Os objectivos a concretizar ao longo do ano foram fixados com clareza GRAU DE REALIZAÇÃO DOS OBJECTIVOS FIXADOS Para cada objectivo fixado, em que nível considera que se situou o seu desempenho? (Assinale com X o Os processos e procedimentos de trabalho são os adequados nível) O equipamento e condições instrumentais e tecnológicas existentes são os adequados Superei o Atingi o Não atingi o O ambiente de trabalho existente Objectivos fixados objectivo objectivo objectivo O esforço ou investimento individual feitos Outros factores* Objectivo 1 Objectivo 2 * Se preencheu este item, descreva quais os “Outros factores” que considera que influenciaram o seu Objectivo 3 desempenho: Objectivo __ Objectivo __ Objectivo __ 1.2 FUNDAMENTAÇÃO (Breve fundamentação relativa à realização de objectivos) Se valorou algum factor nos extremos da escala (pontos 1, 2, 5 e 6), justifique sumariamente relativamente a cada um (podendo também justificar sumariamente outras valorações que considere importantes): 2. COMPETÊNCIAS 2.1 DEMONSTRAÇÃO DE COMPETÊNCIAS 4. COMENTÁRIOS E PROPOSTAS Para cada competência, em que nível considera que se situou o seu desempenho ao longo do an (Formação, reafectação profissional, etc.): (Assinale com X o nível) COMPETÊNCIAS FACTOR FACTOR NÃO DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO 1 – Orientação para o Serviço A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU Público e Compromisso com a ELEVADO INEXISTENTE DGAIEC Valores éticos e deontológicos Compromisso com a DGAIEC O avaliado _______________________________________, em ___/___/____ Envolvimento para com o serviço Recebi. O avaliador _____________________________________, em ___/___/____ Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 3636-(19) ANEXO X 2.2 FUNDAMENTAÇÃO (Breve fundamentação relativa às competências demonstradas) Avaliação do desempenho Técnico Superior (SIADAP 3) Ficha de Auto-avaliação MINISTÉRIO DAS FINANÇAS E DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRECÇÃO-GERAL DAS ALFÂNDEGAS E DOS IMPOSTOS ESPECIAIS SOBRE O CONSUMO 3. FACTORES MAIS INFLUENTES NO DESEMPENHO (A preencher pelo avaliado) Classifique cada um dos factores seguintes quanto ao grau de influência que considera terem tido no Avaliado seu desempenho global. (Na escala apresentada assinale com X, sendo que 1 representa o mais negativo e 6 o mais Carreira/Categoria positivo) Unidade orgânica Período de avaliação / / a / / Nota: Caso assinale os pontos 1, 2, 5 e 6, é importante que faça uma breve justificação. FACTORES 1 2 3 4 5 6 1. RESULTADOS Os objectivos a concretizar ao longo do ano foram fixados com clareza Os processos e procedimentos de trabalho são os adequados GRAU DE REALIZAÇÃO DOS OBJECTIVOS FIXADOS O equipamento e condições instrumentais e tecnológicas existentes são os Para cada objectivo fixado, em que nível considera que se situou o seu desempenho? (Assinale com X o adequados nível) O ambiente de trabalho existente O esforço ou investimento individual feitos Superei o Atingi o Não atingi o Outros factores* Objectivos fixados objectivo objectivo objectivo * Se preencheu este item, descreva quais os “Outros factores” que considera que influenciaram o seu Objectivo 1 desempenho: Objectivo 2 Objectivo 3 Objectivo __ Objectivo __ Objectivo __ 1.2 FUNDAMENTAÇÃO (Breve fundamentação relativa à realização de objectivos) Se valorou algum factor nos extremos da escala (pontos 1, 2, 5 e 6), justifique sumariamente relativamente a cada um (podendo também justificar sumariamente outras valorações que considere importantes): 4. COMENTÁRIOS E PROPOSTAS 2. COMPETÊNCIAS (Formação, reafectação profissional, etc.): 2.1 DEMONSTRAÇÃO DE COMPETÊNCIAS Para cada competência, em que nível considera que se situou o seu desempenho ao longo do ano? (Assinale com X o nível) COMPETÊNCIAS FACTOR FACTOR NÃO DEMONSTRADO FACTOR 1 – Orientação para o Serviço DEMONSTRADO A UM NÍVEL DEMONSTRADO Público e Compromisso com a OU INEXISTENTE ELEVADO DGAIEC Valores éticos e deontológicos O avaliado _______________________________________, em ___/___/____ Compromisso com a DGAIEC Recebi. O avaliador _____________________________________, em ___/___/____ Colaboração institucional FACTOR 2 – Conhecimentos FACTOR NÃO DEMONSTRADO FACTOR Especializados e Experiência DEMONSTRADO A UM NÍVEL DEMONSTRADO Técnica OU INEXISTENTE ELEVADO Conhecimentos técnicos ANEXO XI Inovação e qualidade Utilização de equipamentos e optimização de recursos Avaliação do desempenho FACTOR FACTOR NÃO 3 – Planeamento e Organização DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO Assistente Técnico (SIADAP 3) da Actividade A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU INEXISTENTE ELEVADO Organização do trabalho Ficha de Auto-avaliação Fixação de prioridades Análise da informação e MINISTÉRIO DAS FINANÇAS E DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA orientação para resultados FACTOR DIRECÇÃO-GERAL DAS ALFÂNDEGAS E DOS IMPOSTOS ESPECIAIS SOBRE O CONSUMO FACTOR NÃO 4 – Relacionamento DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO Interpessoal A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU INEXISTENTE ELEVADO (A preencher pelo avaliado) Relacionamento com os clientes Avaliado Motivação para o trabalho em Carreira/Categoria equipa e em grupo Unidade orgânica Representação e comunicação Período de avaliação / / a / / pessoal Coordenação* FACTOR 1. RESULTADOS FACTOR NÃO DEMONSTRADO FACTOR 5 – Desenvolvimento Pessoal DEMONSTRADO A UM NÍVEL DEMONSTRADO GRAU DE REALIZAÇÃO DOS OBJECTIVOS FIXADOS OU INEXISTENTE ELEVADO Para cada objectivo fixado, em que nível considera que se situou o seu desempenho? (Assinale com X o Melhoria contínua nível) Partilha de conhecimentos Capacidade de adaptação Superei o Atingi o Não atingi o * Aplicável ao colaborador com funções de chefia e coordenação. Objectivos fixados objectivo objectivo objectivo Obs: A descrição dos comportamentos de cada factor da lista de competências refere-se ao padrão Objectivo 1 médio exigível de desempenho (Competência Demonstrada) Objectivo 2 bj i 3 3636-(20) Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 Superei o Atingi o Não atingi o FACTORES 1 2 3 4 5 6 Objectivos fixados objectivo objectivo objectivo O esforço ou investimento individual feitos Outros factores* Objectivo 3 Objectivo __ * Se preencheu este item, descreva quais os “Outros factores” que considera que influenciaram o seu Objectivo __ desempenho: Objectivo __ 1.2 FUNDAMENTAÇÃO (Breve fundamentação relativa à realização de objectivos) Se valorou algum factor nos extremos da escala (pontos 1, 2, 5 e 6), justifique sumariamente relativamente a cada um (podendo também justificar sumariamente outras valorações que considere importantes): 2. COMPETÊNCIAS 2.1 DEMONSTRAÇÃO DE COMPETÊNCIAS Para cada competência, em que nível considera que se situou o seu desempenho ao longo do ano? (Assinale com X o nível) 4. COMENTÁRIOS E PROPOSTAS COMPETÊNCIAS FACTOR FACTOR NÃO (Formação, reafectação profissional, etc.): DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO 1 – Orientação para o Serviço A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU Público e Compromisso com a ELEVADO INEXISTENTE DGAIEC Valores éticos e deontológicos Compromisso com a DGAIEC Envolvimento para com o serviço FACTOR FACTOR NÃO 2 – Conhecimentos e DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO Experiência Profissional A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU ELEVADO INEXISTENTE Conhecimentos e experiência profissional O avaliado _______________________________________, em ___/___/____ Inovação e qualidade Utilização de equipamentos e Recebi. O avaliador _____________________________________, em ___/___/____ optimização de recursos FACTOR FACTOR NÃO DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO 3 – Organização da Actividade A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU ELEVADO INEXISTENTE Organização do trabalho Fixação de prioridades Análise da informação e ANEXO XII orientação para resultados FACTOR FACTOR NÃO 4 – Relacionamento DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO Avaliação do desempenho Interpessoal A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU ELEVADO INEXISTENTE Relacionamento com os Assistente Operacional (SIADAP 3) clientes internos e externos Motivação para o trabalho em equipa e em grupo Ficha de Auto-avaliação Comunicação pessoal FACTOR FACTOR NÃO MINISTÉRIO DAS FINANÇAS E DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO 5 – Desenvolvimento Pessoal A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU DIRECÇÃO-GERAL DAS ALFÂNDEGAS E DOS IMPOSTOS ESPECIAIS SOBRE O CONSUMO ELEVADO INEXISTENTE Melhoria contínua Partilha de conhecimentos (A preencher pelo avaliado) Capacidade de adaptação Avaliado Carreira/Categoria Unidade orgânica Obs: A descrição dos comportamentos de cada factor da lista de competências refere-se ao padrão Período de avaliação / / a / / médio exigível de desempenho (Competência Demonstrada) 1. RESULTADOS 2.2 FUNDAMENTAÇÃO GRAU DE REALIZAÇÃO DOS OBJECTIVOS FIXADOS (Breve fundamentação relativa às competências demonstradas) Para cada objectivo fixado, em que nível considera que se situou o seu desempenho? (Assinale com X o nível) Superei o Atingi o Não atingi o Objectivos fixados objectivo objectivo objectivo Objectivo 1 Objectivo 2 Objectivo 3 Objectivo __ Objectivo __ Objectivo __ 3. FACTORES MAIS INFLUENTES NO DESEMPENHO Classifique cada um dos factores seguintes quanto ao grau de influência que considera terem tido no 1.2 FUNDAMENTAÇÃO seu desempenho global. (Na escala apresentada assinale com X, sendo que 1 representa o mais negativo e 6 o mais positivo) (Breve fundamentação relativa à realização de objectivos) Nota: Caso assinale os pontos 1, 2, 5 e 6, é importante que faça uma breve justificação. FACTORES 1 2 3 4 5 6 Os objectivos a concretizar ao longo do ano foram fixados com clareza Os processos e procedimentos de trabalho são os adequados O equipamento e condições instrumentais e tecnológicas existentes são os adequados O ambiente de trabalho existente Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 3636-(21) 2. COMPETÊNCIAS 4. COMENTÁRIOS E PROPOSTAS 2.1 DEMONSTRAÇÃO DE COMPETÊNCIAS (Formação, reafectação profissional, etc.): Para cada competência, em que nível considera que se situou o seu desempenho ao longo do ano? (Assinale com X o nível) COMPETÊNCIAS FACTOR FACTOR NÃO DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO 1 – Orientação para o Serviço A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU Público e Compromisso com a ELEVADO INEXISTENTE DGAIEC Valores éticos e deontológicos Compromisso com a DGAIEC Envolvimento para com o serviço FACTOR FACTOR NÃO O avaliado _______________________________________, em ___/___/____ 2 – Conhecimentos e DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO Experiência Profissional A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU Recebi. O avaliador _____________________________________, em ___/___/____ ELEVADO INEXISTENTE Conhecimentos e experiência profissional Inovação e qualidade Utilização de equipamentos e optimização de recursos ANEXO XIII FACTOR FACTOR NÃO DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO 3 – Organização da Actividade A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU Avaliação do desempenho ELEVADO INEXISTENTE Organização do trabalho Dirigentes Intermédios (SIADAP 2) Orientação para a segurança Realização e orientação para resultados Ficha de Avaliação FACTOR FACTOR NÃO 4 – Relacionamento DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO Interpessoal A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU MINISTÉRIO DAS FINANÇAS E DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ELEVADO INEXISTENTE Relacionamento com os DIRECÇÃO-GERAL DAS ALFÂNDEGAS E DOS IMPOSTOS ESPECIAIS SOBRE O CONSUMO clientes internos e externos Trabalho em equipa NIF 6 0 0 0 1 2 8 7 5 Motivação para o trabalho FACTOR FACTOR NÃO (A preencher pelo avaliador) DEMONSTRADO FACTOR DEMONSTRADO 5 – Desenvolvimento Pessoal Avaliador A UM NÍVEL DEMONSTRADO OU ELEVADO INEXISTENTE Cargo Melhoria contínua NIF Partilha de conhecimentos Capacidade de adaptação Avaliado Obs: A descrição dos comportamentos de cada factor da lista de competências refere-se ao padrão Cargo médio exigível de desempenho (Competência Demonstrada) Unidade orgânica 2.2 FUNDAMENTAÇÃO NIF (Breve fundamentação relativa às competências demonstradas) Período em avaliação / / a / / 1. OBJECTIVOS DA UNIDADE ORGÂNICA (Descrição dos objectivos da unidade orgânica) 3. FACTORES MAIS INFLUENTES NO DESEMPENHO Classifique cada um dos factores seguintes quanto ao grau de influência que considera terem tido no seu desempenho global. (Na escala apresentada assinale com X, sendo que 1 representa o mais negativo e 6 o mais positivo) Nota: Caso assinale os pontos 1, 2, 5 e 6, é importante que faça uma breve justificação. FACTORES 1 2 3 4 5 6 Os objectivos a concretizar ao longo do ano foram fixados com clareza Os processos e procedimentos de trabalho são os adequados O equipamento e condições instrumentais e tecnológicas existentes são os adequados O ambiente de trabalho existente O esforço ou investimento individual feitos 2. PARÂMETROS DA AVALIAÇÃO Outros factores* 2.1 RESULTADOS (A preencher no início do período de avaliação)· (A preencher no final do período de avaliação) AVALIAÇÃO * Se preencheu este item, descreva quais os “Outros factores” que considera que influenciaram o seu DESCRIÇÃO DO OBJECTIVO Objectivo Objectivo Objectivo não desempenho: DETERMINAÇÃO DO(S) INDICADOR(ES) DE MEDIDA E CRITÉRIOS DE SUPERAÇÃO superado atingido atingido (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Objectivo Indicador(es) 1 de medida Critérios de superação Objectivo Indicador(es) Se valorou algum factor nos extremos da escala (pontos 1, 2, 5 e 6), justifique sumariamente 2 de medida relativamente a cada um (podendo também justificar sumariamente outras valorações que considere Critérios de importantes): superação Objectivo Indicador(es) 3 de medida Critérios de superação 3636-(22) Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 ( p p ç ) ( p p ç ) AVALIAÇÃO 5. FUNDAMENTAÇÃO DA MENÇÃO DE DESEMPENHO RELEVANTE DESCRIÇÃO DO OBJECTIVO Objectivo Objectivo Objectivo não DETERMINAÇÃO DO(S) INDICADOR(ES) DE MEDIDA E CRITÉRIOS DE SUPERAÇÃO superado atingido atingido (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Objectivo Indicador(es) de medida A avaliação com menção de “Desempenho Relevante”: Critérios de superação Foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta. Objectivo Não foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em Indicador(es) ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta, de cuja parte relevante se anexa cópia, tendo de medida sido atribuída a menção de “Desempenho ____________________, correspondendo a ________. Critérios de superação 6. FUNDAMENTAÇÃO DA MENÇÃO DE DESEMPENHO INADEQUADO Parâmetro Resultados: Objectivo Indicador(es) de medida Parâmetro Competências: Critérios de superação O avaliador, em ___/___/_____, ___________________________________________________ Pontuação do Parâmetro A avaliação com menção de “Desempenho Inadequado”: O avaliado, em ___/___/_____, ____________________________________________________ Os objectivos n.º (s)__________foram reformulados em ____/___/_____ constando de anexo a esta ficha. Foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, O avaliador, em ___/___/_____, _______________________________________________________ conforme consta da respectiva Acta. Não foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em O avaliado, em ___/___/_____, ________________________________________________________ ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta, de cuja parte relevante se anexa cópia, tendo sido atribuída a menção de “Desempenho ____________________, correspondendo a ________. 2.2 COMPETÊNCIAS (A preencher no final do período de avaliação) 7. FUNDAMENTAÇÃO DO MÉRITO (DESEMPENHO EXCELENTE) COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO Factor Factor Factor não 1 – Orientação para o Serviço Público e demonstrado a um demonstrado demonstrado ou Compromisso com a DGAIEC nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Valores éticos e deontológicos Compromisso com a DGAIEC e orientação para a segurança Colaboração institucional Pontuação da Competência Factor Factor Factor não 2 – Conhecimentos Especializados e Experiência demonstrado a um demonstrado demonstrado ou Técnica nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Conhecimentos técnicos 7.1. RECONHECIMENTO DO MÉRITO (DESEMPENHO EXCELENTE) Inovação e mudança Utilização de equipamentos e optimização de Foi reconhecido mérito (Desempenho Excelente) em reunião do Conselho Coordenador da recursos Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta. Pontuação da Competência Não foi reconhecido mérito (Desempenho Excelente) em reunião do Conselho Coordenador da Factor Factor Factor não Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta, de cuja parte relevante se demonstrado a um demonstrado demonstrado ou 3 – Planeamento e Organização da Actividade anexa cópia, tendo sido atribuída a menção de “Desempenho ____________________, nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) correspondendo a ________. Organização do trabalho Visão estratégica 8. JUSTIFICAÇÃO DE NÃO AVALIAÇÃO Análise da informação e sentido crítico Pontuação da Competência Factor Factor Factor não demonstrado a um demonstrado demonstrado ou 4 – Liderança, Gestão de Pessoas e Decisão nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) 9. DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO Liderança Gestão das pessoas Áreas a desenvolver Acções de formação profissional a considerar Decisão Pontuação da Competência Factor Factor Factor não demonstrado a um demonstrado demonstrado ou 5 – Relacionamento Interpessoal nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Relacionamento 10. COMUNICAÇÃO DA AVALIAÇÃO ATRIBUÍDA AO AVALIADO Motivação dos colaboradores Comunicação pessoal Observações: Pontuação da Competência Tomei conhecimento da minha avaliação em reunião de avaliação realizada em __/__/____ Obs: A descrição dos comportamentos de cada factor da lista de competências refere-se ao padrão médio exigível O avaliado, ___________________________________________________ Pontuação do Parâmetro de desempenho (Competência Demonstrada) 11. HOMOLOGAÇÃO/DESPACHO DO DIRIGENTE MÁXIMO DO SERVIÇO O avaliador, em ___/___/_____, ______________________________________________________ O avaliado, em ___/___/______, ____________________________________________________ 3. FORAM CONSIDERADOS OS ELEMENTOS A QUE SE REFERE O N.º 4 DO ARTIGO 38.º DA LEI N.º 66-B/2007, DE 28 DE DEZEMBRO? SIM NÃO Aos ___/___/_____, __________________________________________________ 4. AVALIAÇÃO GLOBAL DO DESEMPENHO A B C (AXB) PARÂMETROS DA AVALIAÇÃO PONTUAÇÃO PONTUAÇÃO PONDERAÇÃO PONDERADA 12. CONHECIMENTO DA AVALIAÇÃO APÓS A HOMOLOGAÇÃO/DESPACHO DO DIRIGENTE MÁXIMO RESULTADOS DO SERVIÇO COMPETÊNCIAS Tomei conhecimento da homologação/despacho do dirigente máximo do serviço relativa(o) à minha avaliação em ___/___/_____ DESEMPENHO RELEVANTE AVALIAÇÃO FINAL – MENÇÃO DESEMPENHO ADEQUADO QUALITATIVA DESEMPENHO INADEQUADO O avaliado, ________________________________________________________ Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 3636-(23) ANEXO XIV 2.2 COMPETÊNCIAS (A preencher no final do período de avaliação) Avaliação do desempenho COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO Factor Factor Factor não 1 – Orientação para o Serviço Público e demonstrado a um demonstrado demonstrado ou Técnico Superior (SIADAP 3) Compromisso com a DGAIEC nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Valores éticos e deontológicos Ficha de Avaliação Compromisso com a DGAIEC Colaboração institucional MINISTÉRIO DAS FINANÇAS E DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Pontuação da Competência Factor Factor Factor não DIRECÇÃO-GERAL DAS ALFÂNDEGAS E DOS IMPOSTOS ESPECIAIS SOBRE O CONSUMO 2 – Conhecimentos Especializados e Experiência demonstrado a um demonstrado demonstrado ou Técnica nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) NIF 6 0 0 0 1 2 8 7 5 Conhecimentos técnicos Inovação e qualidade Utilização de equipamentos e optimização de (A preencher pelo avaliador) recursos Pontuação da Competência Avaliador Factor Factor Factor não demonstrado a um demonstrado demonstrado ou 3 – Planeamento e Organização da Actividade Cargo nível elevado inexistente NIF (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Organização do trabalho Fixação de prioridades Análise da informação e orientação para resultados Avaliado Pontuação da Competência Factor Factor Factor não Categoria/carreira demonstrado a um demonstrado demonstrado ou 4 – Relacionamento Interpessoal nível elevado inexistente Unidade orgânica (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) NIF Relacionamento com os clientes Motivação para o trabalho em equipa e em grupo Representação e comunicação pessoal Coordenação* Pontuação da Competência Período em avaliação / / a / / Factor Factor Factor não demonstrado a um demonstrado demonstrado ou 5 – Desenvolvimento Pessoal nível elevado inexistente 1. OBJECTIVOS DA UNIDADE ORGÂNICA (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Descrição dos objectivos da unidade orgânica Melhoria contínua Partilha de conhecimentos Capacidade de adaptação Pontuação da Competência * Aplicável ao colaborador com funções de chefia e coordenação. Obs: A descrição dos comportamentos de cada factor da Pontuação do Parâmetro lista de competências refere-se ao padrão médio exigível de desempenho (Competência Demonstrada) 3. AVALIAÇÃO GLOBAL DO DESEMPENHO A B C (AXB) PARÂMETROS DA AVALIAÇÃO PONTUAÇÃO PONTUAÇÃO PONDERAÇÃO PONDERADA RESULTADOS COMPETÊNCIAS 2. PARÂMETROS DA AVALIAÇÃO 2.1 RESULTADOS (A preencher no início do período de avaliação) (A preencher no final do período de avaliação) AVALIAÇÃO DESEMPENHO DESCRIÇÃO DO OBJECTIVO Objectivo Objectivo Objectivo não RELEVANTE DETERMINAÇÃO DO(S) INDICADOR(ES) DE MEDIDA E CRITÉRIOS DE SUPERAÇÃO superado atingido atingido DESEMPENHO (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) AVALIAÇÃO FINAL – MENÇÃO QUALITATIVA ADEQUADO DESEMPENHO Objectivo INADEQUADO Indicador(es) 1 de medida 4. FUNDAMENTAÇÃO DA MENÇÃO DE DESEMPENHO RELEVANTE Critérios de superação Objectivo Indicador(es) 2 de medida Critérios de superação Objectivo 3 Indicador(es) 5. FUNDAMENTAÇÃO DA MENÇÃO DE DESEMPENHO INADEQUADO de medida Critérios de Parâmetro Resultados: superação Objectivo Parâmetro Competências: Indicador(es) de medida Critérios de superação 6. FUNDAMENTAÇÃO DO MÉRITO (DESEMPENHO EXCELENTE) Objectivo Indicador(es) de medida Critérios de superação Objectivo 7. HARMONIZAÇÃO PELO CICA Indicador(es) de medida Parecer: Critérios de superação O avaliador, em ___/___/_____, _____________________________________________________ Pontuação do Parâmetro O avaliado, em ___/___/_____, ______________________________________________________ Os objectivos n.º (s)_________ foram reformulados em ____/___/_____, constando de anexo a esta ficha. O avaliador, em ___/___/_____, _______________________________________________________ O avaliado, em ___/___/_____, ________________________________________________________ 3636-(24) Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 8. VALIDAÇÃO E RECONHECIMENTO DO MÉRITO (A preencher pelo avaliador) 8.1. VALIDAÇÃO DO “DESEMPENHO RELEVANTE” Avaliador A avaliação com menção de “Desempenho Relevante”: Cargo NIF Foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta. Não foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em Avaliado ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta, de cuja parte relevante se anexa cópia, tendo sido atribuída a menção de “Desempenho ____________________, correspondendo a ________. Categoria/carreira 8.2. VALIDAÇÃO DO “DESEMPENHO INADEQUADO” Unidade orgânica NIF A avaliação com menção de “Desempenho Inadequado”: Foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta. Período em avaliação / / a / / Não foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta, de cuja parte relevante se anexa cópia, tendo sido atribuída a menção de “Desempenho ____________________, correspondendo a ________. 1. OBJECTIVOS DA UNIDADE ORGÂNICA Descrição dos objectivos da unidade orgânica 8.3. RECONHECIMENTO DO MÉRITO (DESEMPENHO EXCELENTE) Foi reconhecido mérito (Desempenho Excelente) em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta. Não foi reconhecido mérito (Desempenho Excelente) em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta, de cuja parte relevante se anexa cópia, tendo sido atribuída a menção de “Desempenho ____________________, correspondendo a ________. 9. JUSTIFICAÇÃO DE NÃO AVALIAÇÃO 2. PARÂMETROS DA AVALIAÇÃO 10. EXPECTATIVAS, CONDIÇÕES E/OU REQUISITOS DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL E 2.1 RESULTADOS (A preencher no início do período de avaliação) (A preencher no final do período de avaliação) PROFISSIONAL AVALIAÇÃO DESCRIÇÃO DO OBJECTIVO Objectivo Objectivo Objectivo não DETERMINAÇÃO DO(S) INDICADOR(ES) DE MEDIDA E CRITÉRIOS DE SUPERAÇÃO superado atingido atingido (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Objectivo Indicador(es) 1 11. DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO de medida Critérios de Áreas a desenvolver Acções de formação profissional a considerar superação Objectivo Indicador(es) 2 de medida 12. COMUNICAÇÃO DA AVALIAÇÃO ATRIBUÍDA AO AVALIADO Critérios de superação Observações: Objectivo Indicador(es) 3 de medida Tomei conhecimento da minha avaliação em reunião de avaliação realizada em __/__/____ Critérios de superação O avaliado, ___________________________________________________ Objectivo Indicador(es) de medida Critérios de 13. HOMOLOGAÇÃO/DESPACHO DO DIRIGENTE MÁXIMO DO SERVIÇO superação Objectivo Indicador(es) de medida Critérios de Aos ___/___/_____, __________________________________________________ superação Objectivo Indicador(es) de medida 14. CONHECIMENTO DA AVALIAÇÃO APÓS A HOMOLOGAÇÃO/DESPACHO DO DIRIGENTE MÁXIMO DO SERVIÇO Critérios de superação Tomei conhecimento da homologação/despacho do dirigente máximo do serviço relativa(o) à minha O avaliador, em ___/___/_____, _____________________________________________________ Pontuação do Parâmetro O avaliado, em ___/___/_____, ______________________________________________________ avaliação em ___/___/_____ Os objectivos n.º (s)_________ foram reformulados em ____/___/_____, constando de anexo a esta ficha. O avaliador, em ___/___/_____, _______________________________________________________ O avaliado, em ___/___/_____, ________________________________________________________ O avaliado, ________________________________________________________ 2.2 COMPETÊNCIAS (A preencher no final do período de avaliação) COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO Factor Factor Factor não ANEXO XV 1 – Orientação para o Serviço Público e demonstrado a um demonstrado demonstrado ou Compromisso com a DGAIEC nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Avaliação do desempenho Valores éticos e deontológicos Compromisso com a DGAIEC Envolvimento para com o serviço Verificadores Aduaneiros (SIADAP 3) Pontuação da Competência Factor Factor Factor não demonstrado a um demonstrado demonstrado ou Ficha de Avaliação 2 – Conhecimentos e Experiência Profissional nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) MINISTÉRIO DAS FINANÇAS E DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Conhecimentos e experiência profissional Inovação e qualidade DIRECÇÃO-GERAL DAS ALFÂNDEGAS E DOS IMPOSTOS ESPECIAIS SOBRE O CONSUMO Utilização de equipamentos e optimização de recursos NIF 6 0 0 0 1 2 8 7 5 Pontuação da Competência Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 3636-(25) Factor Factor Factor não Não foi reconhecido mérito (Desempenho Excelente) em reunião do Conselho Coordenador da demonstrado a um demonstrado demonstrado ou Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta, de cuja parte relevante se 3 – Organização da Actividade nível elevado inexistente anexa cópia, tendo sido atribuída a menção de “Desempenho ____________________, (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) correspondendo a ________. Organização do trabalho Fixação de prioridades 9. JUSTIFICAÇÃO DE NÃO AVALIAÇÃO Análise da informação e orientação para resultados Pontuação da Competência Factor Factor Factor não demonstrado a um demonstrado demonstrado ou 4 – Relacionamento Interpessoal nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Relacionamento com os clientes internos e externos 10. EXPECTATIVAS, CONDIÇÕES E/OU REQUISITOS DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL E Motivação para o trabalho em equipa e em grupo PROFISSIONAL Comunicação pessoal Pontuação da Competência Factor Factor Factor não demonstrado a um demonstrado demonstrado ou 5 – Desenvolvimento Pessoal nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Melhoria contínua Partilha de conhecimentos 11. DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO Capacidade de adaptação Pontuação da Competência Áreas a desenvolver Acções de formação profissional a considerar Obs: A descrição dos comportamentos de cada factor da lista de competências refere-se ao padrão médio exigível Pontuação do Parâmetro de desempenho (Competência Demonstrada) 12. COMUNICAÇÃO DA AVALIAÇÃO ATRIBUÍDA AO AVALIADO 3. AVALIAÇÃO GLOBAL DO DESEMPENHO Observações: A B C (AXB) PARÂMETROS DA AVALIAÇÃO PONTUAÇÃO PONTUAÇÃO PONDERAÇÃO PONDERADA RESULTADOS COMPETÊNCIAS Tomei conhecimento da minha avaliação em reunião de avaliação realizada em __/__/____ O avaliado, ___________________________________________________ DESEMPENHO RELEVANTE DESEMPENHO AVALIAÇÃO FINAL – MENÇÃO QUALITATIVA ADEQUADO DESEMPENHO 13. HOMOLOGAÇÃO/DESPACHO DO DIRIGENTE MÁXIMO DO SERVIÇO INADEQUADO 4. FUNDAMENTAÇÃO DA MENÇÃO DE DESEMPENHO RELEVANTE Aos ___/___/_____, __________________________________________________ 5. FUNDAMENTAÇÃO DA MENÇÃO DE DESEMPENHO INADEQUADO 14. CONHECIMENTO DA AVALIAÇÃO APÓS A HOMOLOGAÇÃO/DESPACHO DO DIRIGENTE MÁXIMO DO SERVIÇO Parâmetro Resultados: Tomei conhecimento da homologação/despacho do dirigente máximo do serviço relativa(o) à minha Parâmetro Competências: avaliação em ___/___/_____ 6. FUNDAMENTAÇÃO DO MÉRITO (DESEMPENHO EXCELENTE) O avaliado, ________________________________________________________ ANEXO XVI 7. HARMONIZAÇÃO PELO CICA Avaliação do desempenho Parecer: Técnico Superior (SIADAP 3) Ficha de Avaliação 8. VALIDAÇÃO E RECONHECIMENTO DO MÉRITO MINISTÉRIO DAS FINANÇAS E DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 8.1. VALIDAÇÃO DO “DESEMPENHO RELEVANTE” DIRECÇÃO-GERAL DAS ALFÂNDEGAS E DOS IMPOSTOS ESPECIAIS SOBRE O CONSUMO A avaliação com menção de “Desempenho Relevante”: NIF 6 0 0 0 1 2 8 7 5 Foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta. (A preencher pelo avaliador) Não foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta, de cuja parte relevante se anexa cópia, tendo Avaliador sido atribuída a menção de “Desempenho ____________________, correspondendo a ________. Cargo 8.2. VALIDAÇÃO DO “DESEMPENHO INADEQUADO” NIF A avaliação com menção de “Desempenho Inadequado”: Avaliado Foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta. Categoria/carreira Não foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta, de cuja parte relevante se anexa cópia, tendo Unidade orgânica sido atribuída a menção de “Desempenho ____________________, correspondendo a ________. NIF 8.3. RECONHECIMENTO DO MÉRITO (DESEMPENHO EXCELENTE) Foi reconhecido mérito (Desempenho Excelente) em reunião do Conselho Coordenador da Período em avaliação / / a / / Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta. 3636-(26) Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 ç p 1. OBJECTIVOS DA UNIDADE ORGÂNICA Factor Factor Factor não Descrição dos objectivos da unidade orgânica 5 – Desenvolvimento Pessoal demonstrado a um demonstrado demonstrado ou nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Melhoria contínua Partilha de conhecimentos Capacidade de adaptação Pontuação da Competência * Aplicável ao colaborador com funções de chefia e coordenação. Obs: A descrição dos comportamentos de cada factor da Pontuação do Parâmetro lista de competências refere-se ao padrão médio exigível de desempenho (Competência Demonstrada) 3. AVALIAÇÃO GLOBAL DO DESEMPENHO A B C (AXB) PARÂMETROS DA AVALIAÇÃO PONTUAÇÃO 2. PARÂMETROS DA AVALIAÇÃO PONTUAÇÃO PONDERAÇÃO PONDERADA 2.1 RESULTADOS (A preencher no início do período de avaliação) (A preencher no final do período de avaliação) RESULTADOS AVALIAÇÃO COMPETÊNCIAS DESCRIÇÃO DO OBJECTIVO Objectivo Objectivo Objectivo não DETERMINAÇÃO DO(S) INDICADOR(ES) DE MEDIDA E CRITÉRIOS DE SUPERAÇÃO superado atingido atingido (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) DESEMPENHO Objectivo RELEVANTE DESEMPENHO Indicador(es) AVALIAÇÃO FINAL – MENÇÃO QUALITATIVA 1 de medida ADEQUADO DESEMPENHO Critérios de INADEQUADO superação Objectivo Indicador(es) 4. FUNDAMENTAÇÃO DA MENÇÃO DE DESEMPENHO RELEVANTE 2 de medida Critérios de superação Objectivo Indicador(es) 3 de medida Critérios de 5. FUNDAMENTAÇÃO DA MENÇÃO DE DESEMPENHO INADEQUADO superação Parâmetro Resultados: Objectivo Indicador(es) Parâmetro Competências: de medida Critérios de superação Objectivo 6. FUNDAMENTAÇÃO DO MÉRITO (DESEMPENHO EXCELENTE) Indicador(es) de medida Critérios de superação Objectivo Indicador(es) de medida 7. HARMONIZAÇÃO PELO CICA Critérios de superação Parecer: O avaliador, em ___/___/_____, _____________________________________________________ Pontuação do Parâmetro O avaliado, em ___/___/_____, ______________________________________________________ Os objectivos n.º (s)_________ foram reformulados em ____/___/_____, constando de anexo a esta ficha. O avaliador, em ___/___/_____, _______________________________________________________ O avaliado, em ___/___/_____, ________________________________________________________ 8. VALIDAÇÃO E RECONHECIMENTO DO MÉRITO 2.2 COMPETÊNCIAS (A preencher no final do período de avaliação) 8.1. VALIDAÇÃO DO “DESEMPENHO RELEVANTE” COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO A avaliação com menção de “Desempenho Relevante”: Factor Factor Factor não 1 – Orientação para o Serviço Público e demonstrado a um demonstrado demonstrado ou Foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, Compromisso com a DGAIEC nível elevado inexistente conforme consta da respectiva Acta. (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Não foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em Valores éticos e deontológicos ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta, de cuja parte relevante se anexa cópia, tendo Compromisso com a DGAIEC sido atribuída a menção de “Desempenho ____________________, correspondendo a ________. Colaboração institucional Pontuação da Competência 8.2. VALIDAÇÃO DO “DESEMPENHO INADEQUADO” Factor Factor Factor não 2 – Conhecimentos Especializados e Experiência demonstrado a um demonstrado demonstrado ou Técnica nível elevado inexistente A avaliação com menção de “Desempenho Inadequado”: (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Conhecimentos técnicos Foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, Inovação e qualidade conforme consta da respectiva Acta. Utilização de equipamentos e optimização de Não foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em recursos ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta, de cuja parte relevante se anexa cópia, tendo Pontuação da Competência sido atribuída a menção de “Desempenho ____________________, correspondendo a ________. Factor Factor Factor não demonstrado a um demonstrado demonstrado ou 8.3. RECONHECIMENTO DO MÉRITO (DESEMPENHO EXCELENTE) 3 – Planeamento e Organização da Actividade nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Organização do trabalho Foi reconhecido mérito (Desempenho Excelente) em reunião do Conselho Coordenador da Fixação de prioridades Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta. Análise da informação e orientação para resultados Não foi reconhecido mérito (Desempenho Excelente) em reunião do Conselho Coordenador da Pontuação da Competência Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta, de cuja parte relevante se Factor Factor Factor não anexa cópia, tendo sido atribuída a menção de “Desempenho ____________________, demonstrado a um demonstrado demonstrado ou correspondendo a ________. 4 – Relacionamento Interpessoal nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) 9. JUSTIFICAÇÃO DE NÃO AVALIAÇÃO Relacionamento com os clientes Motivação para o trabalho em equipa e em grupo Representação e comunicação pessoal Coordenação* Pontuação da Competência Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 3636-(27) 10. EXPECTATIVAS, CONDIÇÕES E/OU REQUISITOS DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL E 2. PARÂMETROS DA AVALIAÇÃO PROFISSIONAL 2.1 RESULTADOS (A preencher no início do período de avaliação) (A preencher no final do período de avaliação) AVALIAÇÃO DESCRIÇÃO DO OBJECTIVO Objectivo Objectivo Objectivo não DETERMINAÇÃO DO(S) INDICADOR(ES) DE MEDIDA E CRITÉRIOS DE SUPERAÇÃO superado atingido atingido (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Objectivo 11. DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO 1 Indicador(es) de medida Áreas a desenvolver Acções de formação profissional a considerar Critérios de superação Objectivo Indicador(es) 2 de medida 12. COMUNICAÇÃO DA AVALIAÇÃO ATRIBUÍDA AO AVALIADO Critérios de superação Observações: Objectivo Indicador(es) 3 de medida Tomei conhecimento da minha avaliação em reunião de avaliação realizada em __/__/____ Critérios de superação O avaliado, ___________________________________________________ Objectivo Indicador(es) de medida 13. HOMOLOGAÇÃO/DESPACHO DO DIRIGENTE MÁXIMO DO SERVIÇO Critérios de superação Objectivo Indicador(es) de medida Aos ___/___/_____, __________________________________________________ Critérios de superação Objectivo Indicador(es) 14. CONHECIMENTO DA AVALIAÇÃO APÓS A HOMOLOGAÇÃO/DESPACHO DO DIRIGENTE MÁXIMO de medida DO SERVIÇO Critérios de superação Tomei conhecimento da homologação/despacho do dirigente máximo do serviço relativa(o) à minha O avaliador, em ___/___/_____, _____________________________________________________ Pontuação do Parâmetro avaliação em ___/___/_____ O avaliado, em ___/___/_____, ______________________________________________________ Os objectivos n.º (s)_________ foram reformulados em ____/___/_____, constando de anexo a esta ficha. O avaliador, em ___/___/_____, _______________________________________________________ O avaliado, em ___/___/_____, ________________________________________________________ O avaliado, ________________________________________________________ ANEXO XVII 2.2 COMPETÊNCIAS (A preencher no final do período de avaliação) Avaliação do desempenho COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO Factor Factor Factor não Assistente Técnico (SIADAP 3) 1 – Orientação para o Serviço Público e demonstrado a um demonstrado demonstrado ou Compromisso com a DGAIEC nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Ficha de Avaliação Valores éticos e deontológicos Compromisso com a DGAIEC Envolvimento para com o serviço MINISTÉRIO DAS FINANÇAS E DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Pontuação da Competência Factor Factor Factor não DIRECÇÃO-GERAL DAS ALFÂNDEGAS E DOS IMPOSTOS ESPECIAIS SOBRE O CONSUMO demonstrado a um demonstrado demonstrado ou 2 – Conhecimentos e Experiência Profissional nível elevado inexistente NIF 6 0 0 0 1 2 8 7 5 (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Conhecimentos e experiência profissional Inovação e qualidade (A preencher pelo avaliador) Utilização de equipamentos e optimização de recursos Avaliador Pontuação da Competência Factor Factor Factor não demonstrado a um demonstrado demonstrado ou Cargo 3 – Organização da Actividade nível elevado inexistente NIF (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Organização do trabalho Fixação de prioridades Avaliado Análise da informação e orientação para resultados Pontuação da Competência Categoria/carreira Factor Factor Factor não demonstrado a um demonstrado demonstrado ou 4 – Relacionamento Interpessoal Unidade orgânica nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) NIF Relacionamento com os clientes internos e externos Motivação para o trabalho em equipa e em grupo Comunicação pessoal Pontuação da Competência Período em avaliação / / a / / Factor Factor Factor não demonstrado a um demonstrado demonstrado ou 5 - Desenvolvimento Pessoal nível elevado inexistente 1. OBJECTIVOS DA UNIDADE ORGÂNICA (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Descrição dos objectivos da unidade orgânica Melhoria contínua Partilha de conhecimentos Capacidade de adaptação Pontuação da Competência Obs: A descrição dos comportamentos de cada factor da lista de competências refere-se ao padrão médio exigível Pontuação do Parâmetro de desempenho (Competência Demonstrada) 3636-(28) Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 3. AVALIAÇÃO GLOBAL DO DESEMPENHO 12. COMUNICAÇÃO DA AVALIAÇÃO ATRIBUÍDA AO AVALIADO A B C (AXB) Observações: PARÂMETROS DA AVALIAÇÃO PONTUAÇÃO PONTUAÇÃO PONDERAÇÃO PONDERADA RESULTADOS COMPETÊNCIAS Tomei conhecimento da minha avaliação em reunião de avaliação realizada em __/__/____ O avaliado, ___________________________________________________ DESEMPENHO RELEVANTE DESEMPENHO AVALIAÇÃO FINAL – MENÇÃO QUALITATIVA ADEQUADO DESEMPENHO 13. HOMOLOGAÇÃO/DESPACHO DO DIRIGENTE MÁXIMO DO SERVIÇO INADEQUADO 4. FUNDAMENTAÇÃO DA MENÇÃO DE DESEMPENHO RELEVANTE Aos ___/___/_____, __________________________________________________ 5. FUNDAMENTAÇÃO DA MENÇÃO DE DESEMPENHO INADEQUADO 14. CONHECIMENTO DA AVALIAÇÃO APÓS A HOMOLOGAÇÃO/DESPACHO DO DIRIGENTE MÁXIMO DO SERVIÇO Parâmetro Resultados: Tomei conhecimento da homologação/despacho do dirigente máximo do serviço relativa(o) à minha Parâmetro Competências: avaliação em ___/___/_____ 6. FUNDAMENTAÇÃO DO MÉRITO (DESEMPENHO EXCELENTE) O avaliado, ________________________________________________________ ANEXO XVIII Avaliação do desempenho 7. HARMONIZAÇÃO PELO CICA Assistente Operacional (SIADAP 3) Parecer: Ficha de Avaliação MINISTÉRIO DAS FINANÇAS E DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRECÇÃO-GERAL DAS ALFÂNDEGAS E DOS IMPOSTOS ESPECIAIS SOBRE O CONSUMO NIF 6 0 0 0 1 2 8 7 5 8. VALIDAÇÃO E RECONHECIMENTO DO MÉRITO (A preencher pelo avaliador) 8.1. VALIDAÇÃO DO “DESEMPENHO RELEVANTE” Avaliador A avaliação com menção de “Desempenho Relevante”: Cargo Foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, NIF conforme consta da respectiva Acta. Não foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta, de cuja parte relevante se anexa cópia, tendo Avaliado sido atribuída a menção de “Desempenho ____________________, correspondendo a ________. Categoria/carreira 8.2. VALIDAÇÃO DO “DESEMPENHO INADEQUADO” A avaliação com menção de “Desempenho Inadequado”: Unidade orgânica NIF Foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta. Não foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta, de cuja parte relevante se anexa cópia, tendo Período em avaliação / / a / / sido atribuída a menção de “Desempenho ____________________, correspondendo a ________. 8.3. RECONHECIMENTO DO MÉRITO (DESEMPENHO EXCELENTE) 1. OBJECTIVOS DA UNIDADE ORGÂNICA Descrição dos objectivos da unidade orgânica Foi reconhecido mérito (Desempenho Excelente) em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta. Não foi reconhecido mérito (Desempenho Excelente) em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta, de cuja parte relevante se anexa cópia, tendo sido atribuída a menção de “Desempenho ____________________, correspondendo a ________. 9. JUSTIFICAÇÃO DE NÃO AVALIAÇÃO 10. EXPECTATIVAS, CONDIÇÕES E/OU REQUISITOS DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL 2. PARÂMETROS DA AVALIAÇÃO 2.1 RESULTADOS (A preencher no início do período de avaliação) (A preencher no final do período de avaliação) AVALIAÇÃO DESCRIÇÃO DO OBJECTIVO Objectivo Objectivo Objectivo não DETERMINAÇÃO DO(S) INDICADOR(ES) DE MEDIDA E CRITÉRIOS DE SUPERAÇÃO superado atingido atingido (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) 11. DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO Objectivo Áreas a desenvolver Acções de formação profissional a considerar Indicador(es) 1 de medida Critérios de superação Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 3636-(29) ( p p ) ( p p ) AVALIAÇÃO 4. FUNDAMENTAÇÃO DA MENÇÃO DE DESEMPENHO RELEVANTE DESCRIÇÃO DO OBJECTIVO Objectivo Objectivo Objectivo não DETERMINAÇÃO DO(S) INDICADOR(ES) DE MEDIDA E CRITÉRIOS DE SUPERAÇÃO superado atingido atingido (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Objectivo Indicador(es) 2 de medida Critérios de superação 5. FUNDAMENTAÇÃO DA MENÇÃO DE DESEMPENHO INADEQUADO Parâmetro Resultados: Objectivo Indicador(es) 3 de medida Parâmetro Competências: Critérios de superação Objectivo 6. FUNDAMENTAÇÃO DO MÉRITO (DESEMPENHO EXCELENTE) Indicador(es) de medida Critérios de superação Objectivo Indicador(es) de medida 7. HARMONIZAÇÃO PELO CICA Critérios de superação Parecer: Objectivo Indicador(es) de medida Critérios de superação Pontuação do Parâmetro 8. VALIDAÇÃO E RECONHECIMENTO DO MÉRITO O avaliador, em ___/___/_____, _____________________________________________________ O avaliado, em ___/___/_____, ______________________________________________________ 8.1. VALIDAÇÃO DO “DESEMPENHO RELEVANTE” Os objectivos n.º (s)_________ foram reformulados em ____/___/_____, constando de anexo a esta ficha. O avaliador, em ___/___/_____, _______________________________________________________ A avaliação com menção de “Desempenho Relevante”: O avaliado, em ___/___/_____, ________________________________________________________ 3 Foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta. Não foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em 2.2 COMPETÊNCIAS ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta, de cuja parte relevante se anexa cópia, tendo (A preencher no final do período de avaliação) sido atribuída a menção de “Desempenho ____________________, correspondendo a ________. COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO 8.2. VALIDAÇÃO DO “DESEMPENHO INADEQUADO” Factor Factor Factor não 1 – Orientação para o Serviço Público e demonstrado a um demonstrado demonstrado ou A avaliação com menção de “Desempenho Inadequado”: Compromisso com a DGAIEC nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Valores éticos e deontológicos Foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em ___/___/_____, Compromisso com a DGAIEC conforme consta da respectiva Acta. Envolvimento para com o serviço Não foi validada em reunião do Conselho Coordenador da Avaliação realizada em Pontuação da Competência ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta, de cuja parte relevante se anexa cópia, tendo Factor Factor Factor não sido atribuída a menção de “Desempenho ____________________, correspondendo a ________. demonstrado a um demonstrado demonstrado ou 2 – Conhecimentos e Experiência Profissional nível elevado inexistente 8.3. RECONHECIMENTO DO MÉRITO (DESEMPENHO EXCELENTE) (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Conhecimentos e experiência profissional Inovação e qualidade Foi reconhecido mérito (Desempenho Excelente) em reunião do Conselho Coordenador da Utilização de equipamentos e optimização de Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta. recursos Não foi reconhecido mérito (Desempenho Excelente) em reunião do Conselho Coordenador da Pontuação da Competência Avaliação realizada em ___/___/_____, conforme consta da respectiva Acta, de cuja parte relevante se Factor Factor Factor não anexa cópia, tendo sido atribuída a menção de “Desempenho ____________________, demonstrado a um demonstrado demonstrado ou correspondendo a ________. 3 – Organização da Actividade nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Organização do trabalho 9. JUSTIFICAÇÃO DE NÃO AVALIAÇÃO Orientação para a segurança Realização e orientação para resultados Pontuação da Competência Factor Factor Factor não demonstrado a um demonstrado demonstrado ou 4 – Relacionamento Interpessoal nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Relacionamento com os clientes internos e externos Trabalho em equipa Motivação para o trabalho Pontuação da Competência 10. EXPECTATIVAS, CONDIÇÕES E/OU REQUISITOS DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL E Factor Factor Factor não PROFISSIONAL demonstrado a um demonstrado demonstrado ou 5 – Desenvolvimento Pessoal nível elevado inexistente (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Melhoria contínua Partilha de conhecimentos Capacidade de adaptação Pontuação da Competência Obs: A descrição dos comportamentos de cada factor da 11. DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO lista de competências refere-se ao padrão médio exigível Pontuação do Parâmetro de desempenho (Competência Demonstrada) Áreas a desenvolver Acções de formação profissional a considerar 3. AVALIAÇÃO GLOBAL DO DESEMPENHO A B C (AXB) PARÂMETROS DA AVALIAÇÃO PONTUAÇÃO PONTUAÇÃO PONDERAÇÃO PONDERADA 12. COMUNICAÇÃO DA AVALIAÇÃO ATRIBUÍDA AO AVALIADO RESULTADOS COMPETÊNCIAS Observações: DESEMPENHO RELEVANTE DESEMPENHO Tomei conhecimento da minha avaliação em reunião de avaliação realizada em __/__/____ AVALIAÇÃO FINAL – MENÇÃO QUALITATIVA ADEQUADO DESEMPENHO O avaliado, ___________________________________________________ INADEQUADO 3636-(30) Diário da República, 1.ª série — N.º 111 — 9 de Junho de 2009 12. COMUNICAÇÃO DA AVALIAÇÃO ATRIBUÍDA AO AVALIADO 3. DECISÃO, OU DECISÕES, DO AVALIADOR Observações: Tomei conhecimento da minha avaliação em reunião de avaliação realizada em __/__/____ Em reunião realizada em ___/___/_____ O avaliado, ___________________________________________________ O avaliador _______________________________________________________________ O avaliado ________________________________________________________________ 13. HOMOLOGAÇÃO/DESPACHO DO DIRIGENTE MÁXIMO DO SERVIÇO ANEXO XX Avaliação do desempenho Aos ___/___/_____, __________________________________________________ Reformulação de Objectivos (A preencher pelo avaliador) Avaliador 14. CONHECIMENTO DA AVALIAÇÃO APÓS A HOMOLOGAÇÃO/DESPACHO DO DIRIGENTE MÁXIMO DO SERVIÇO Avaliado Tomei conhecimento da homologação/despacho do dirigente máximo do serviço relativa(o) à minha Período em avaliação avaliação em ___/___/_____ / / a / / 1. O(S) OBJECTIVO(S) SEGUINTE(S) FOI (FORAM) REFORMULADO(S) PELOS MOTIVOS DESCRITOS PARA O avaliado, ________________________________________________________ CADA UM: Objectivo n.º ____. Motivo da reformulação: ANEXO XIX Avaliação do desempenho Objectivo n.º ____. Motivo da reformulação: Monitorização do Desempenho (A preencher pelo avaliador) Objectivo n.º ____. Avaliador Motivo da reformulação: Avaliado 2. PARÂMETRO RESULTADOS: (OBJECTIVOS REFORMULADOS) Período em avaliação (A preencher no final do período de avaliação) / / a / / AVALIAÇÃO DESCRIÇÃO DO OBJECTIVO Objectivo Objectivo Objectivo não DETERMINAÇÃO DO(S) INDICADOR(ES) DE MEDIDA E CRITÉRIOS DE SUPERAÇÃO superado atingido atingido (Pontuação 5) (Pontuação 3) (Pontuação 1) Questão, ou questões, analisada(s): Objectivo 1 Indicador(es) de medida Critérios de superação 1. OBSERVAÇÕES DO AVALIADOR Objectivo 2 Indicador(es) de medida Critérios de superação Objectivo 2. OBSERVAÇÕES DO AVALIADO 3 Indicador(es) de medida Critérios de superação Em reunião realizada em ___/___/_____ O avaliador _________________________________________________________________ O avaliado _________________________________________________________________ I SÉRIE Preço deste número (IVA incluído 5 %) € 3 Diário da República Electrónico: Endereço Internet: http://dre.pt Depósito legal n.º 8814/85 ISSN 0870-9963 Correio electrónico: dre@incm.pt • Tel.: 21 781 0870 • Fax: 21 394 5750 Toda a correspondência sobre assinaturas deverá ser dirigida para a Imprensa Nacional-Casa da Moeda, S. A. Departamento Comercial, Sector de Publicações Oficiais, Rua de D. Francisco Manuel de Melo, 5, 1099-002 Lisboa